人力资源经理的自我提升

人力资源经理的自我提升 一 人力资源实质：实现效率最大化、实现供求均衡 二、人力资源经理的工作（打基础、练内功、抓中心、建团队） 三、人力资源系统构成 第一章 打基础 定律一 基础人事工作是全部人资管理工作的本源， 要进行人事 开发，先要将人事基础 工作做好。 1 考勤不是简单的统计 1）薪酬核算和激励的基础 2）主动的假期调整 3）估量工作量 4）合理合法的排班 (标准工时、综合工时、不准时工时) 2 档案管理是战略性的 （1）档案分类：人事档案 职工档案 （2）重要档案举例： 人事档案：《考勤表》《薪水福利确认表》《制度等级学习表》 职工档案：《面试建议表》《背景检查表》《劳动合同》《竞业 严禁协议》《承诺书》其余在单位存在的劳动关系第一系列个人信 息的真切性。 （3）档案管理：一人一档，书电联合，实时归档，按期稽察。 3 人事手续表现专业水平 1）手续四化 招聘，入职，转正仪式化。 职级管理序列化 岗位改动灵巧化 1 / 8 人力资源经理的自我提升 辞职管理仔细化 2）书面留底 完美有关手续办理的书面记录 不可以省略的邮政功能 （关于不告而其余职工，需要将辞职 书寄给老家，如拒收，则需要 登报 30 天） 4《职工手册》越细越好 （1）人事基础制度规定 2 / 8 人力资源经理的自我提升 2）赏罚并重、处分性条例越细越好 3）按期改版订正 定律二优异的外头关系能够为公司人力资源管理供给靠谱的保障和推动， HR 经理需要 学会外联（招聘，培训，仲裁办，劳动局） 1 招聘渠道建设 传统招聘渠道：网络，报纸， 新式招聘渠道：河北，东北三省的县里面的劳动局打好关系，组织乡村充裕劳动力。 2 培训长久合作 传统培训模式：鉴于职工需求展开培训工作 新兴培训模式：从公司的长久的发展战略出发 3 让劳动局成为人力资源经理强盛的后援 仲裁督查是不一样的 劳动者不是弱者 定律三对待职工不可以视同一律，而要爱恨分明，对背叛公司的职工不手软，不惜对簿 公堂， 1 劳动争议是HR 经理必过的一关。 部分男女 都有可能 干活最少 劳动最多 夸张业绩 得理不让 大错没有 小错不停 不求长进 懒散成性 联合破绽 得逞就横 保存凭证 无一破绽 2 危险职工常有的诉讼恳求 赔偿金，赔偿金，不论有没有都要 加班费不论发没发都拖欠 兼顾保险 不论交多少都说基数不对 有的单干 有的煽惑别人 3 公司自正清白 实时发现危险职工 完美凭证 3 / 8 人力资源经理的自我提升 态度果断果断 第二章练内功 HR 经理要学会为公司的发展贮备优异干部。定律四：选人不是简单的面试， 1 选人的误区 选人就是招人 缺人就马上补到位 外来的和尚会练经 选人就是人力资源的事情 2 选人步骤 深挖蓄水池 开发过滤器（面试手段，胜任力模型） 精挑细选 定律五用什么样的人不是HR 经理说了算，可是要学会介绍人。 1 东西方用人观点 西方：理性偏能力东方：感性偏品德 2 怎样做到任人唯贤 人格 才能 性格 勤劳 3 用人观 用人要疑 用人唯贤而非亲 能力适量而非超群 小事看过程 优异是一种优异的习惯 4 领人观 充足受权而不是越俎代庖 受权而不是受责 有敢于下达命令的气魄 逐级部署，越级检查 驾御部下 君子慎独（典范作用 定律六 全员培训， 4 / 8 疑人要用 大事看结果复琐事情看协调 而不行卷入是非中 坚持原则 严于律己） 育人的中心是梯队人材的建设，而不是 HR 经理的身份是校长 人力资源经理的自我提升 1 培训与培育 培训：以提高技术为目标 培育：以达到合用为目的 2 人材培训三部曲： 大浪淘沙 吹尽黄沙 熔炼黄金 定律七人材流动是惯例，可是中心人材是必定的保存，HR 经理要学会商心，当政委。 1 辞职定律剖析 待遇问题 身体问题 环境问题 家庭问题 身体问题 违纪违规 2 留人的基来源因 掌握需求 感觉值大于希望值 3 留人手段 待遇杠杆 让职工知道加薪的门路 使用软性福利 宣传很重要 事业发展 愿景拉动 提高思路 勇敢任用 感情触动 以小见大 远交近放 知恩图报 5 / 8 人力资源经理的自我提升 过程重于结果 第三章抓中心 定律八绩效管理与薪酬管理密不行分，同时HR 经理一定掌握的中心技术。 一绩效管理 1 绩效管理实质 经过合适的手段，保证责任人在规定的时间内达成工作任务 绩效管理是对事非人 2 绩效管理与绩效查核 管理的是一个PDCA 循环系统 查核不过此中一个Check。 3 绩效查核基来源理 综合公司发展，保证 KPI 指标 合理设定 KPI 指标值 从达成限期，指标构成两个纬度，分解指标值 4 绩效查核发展趋向 DBA----MBO---KPI---BSC 二薪酬管理 1 薪酬管理的实质 经过解决“发多少，怎么发，何时发”达到有效控制与激励职工“好好干活的目的。 2 薪酬系统设计的基来源则 1）内部公正原则 1）内部公正性原则 2）外面公正原则 3）个人公正性原则 2 激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 3 薪酬系统基本流程 岗位评论---岗位等级—薪酬等级—薪酬标准—薪酬 检查—薪酬策略---薪酬计划 三绩效查核，人事考评，薪酬激励之间的关系 6 / 8 人力资源经理的自我提升 1 关系检查 绩效查核主假如查验指标能否达成 依据达成状况对责任人进行评论，能否合适岗位 依据指标达成状况对责任人进行薪水赏罚 2 有关方案 《绩效查核计划》：明确绩效查核的指标值，责任人 《职务，岗位管理规定》明确岗位任职条件及相应职务进行你写规定。 第四章建团队 1 职工四种关系 劳资关系 同事关系 上下关系 下上关系 2 人资经理关系哲学 1）关系即，不政治，讲政治就是要均衡各方关系 2）均衡不是视同一律，而是爱恨分明 3）公司利益高于全部 4）只对公司负责，不拉帮结派 5）不轻易表态，不卷入争端，独立检查 6）好预先抑后扬，坏预先扬后抑。 7）严格控制自己的情绪，防止“激情杀人“ 8）来说是非者，即是非人。 9）杀人于无形 定律十：团队建设即是职工定位，梳理关系的过程，高效率的团队是磨合出来的。 1 团队的定义：为了实现特定目标，而由互相协作的个体构成的正式的集体。 2 团队的构成： 1）个体---集体---团队 2）组织构造层：领导层，中心层，中间层，松懈层 3 优异团队的五种因素： 主动性思虑性协作性矛盾性可激励性 4 团队建设的三个阶段 7 / 8 人力资源经理的自我提升 始创期，磨合期，正常期 5 团队的领导责任 1 明确团队目标 2 梳理内部关系 3 改良外面环境 十一思想的一致是关乎公司发展的重点，公司文化建设是HR 经理实行意识管理的工 具。 1 文化与公司文化 2 公司文化建设的前提条件：财务条件组织条件 历史条件 体制条件 3 公司文化构成 视觉手法 行为系统 意识系统 4 公司文化建设 提炼成章 正式公布 宣传贯彻 第五章人力资源经理职业修养 言行准则：嘴重要腿要勤 手要快心要宽 管理理论：无为而治 工作心态 用柔情去感感人用激情去影响人用激情去激励人 8 / 8