管理学教案——激励

第十二章第十二章激励激励 第一节 激励原理 一、激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持那些有 利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。激励的对象是人 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而 非“要我做”。 二、激励与行为： 人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未 得到的满足是激励的起点，进而导致某种行为，激励是组织中人的行 为的动力。要通过激励促成组织中人的行为的产生， 取决于某一行动 的效价和期望值。效价指个人达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种 预期成果可能给行为者带来的满足程度； 期望值是某一具体行动可带 来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而 带来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程， 还是 领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。 第二节激励的需要理论 一、马斯洛的需要层次理论 基本出发点：1、人是有需要的动物，其需要取决于已经得到什么， 还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 即已经得到满足的需 要不再起激励作用。2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。 ①人的需要分为五个层次： a.生理的需要：最基本的需要。 b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。 c.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。 d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪 感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。 e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上 有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方 面和成就感方面。 ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 ③人的行为是由主导需求决定的。 二、赫茨伯格的双因素理论 ①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50 年代后期提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素， 大多同他们的工作条件和环境 有关，如企业政策、工资水平等等； ④激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的， 由工作本身所决定的，如工作表现机会 和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对 未来发展的期望、职务上的责任感等等； 三、麦克兰的成就需要论 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握 复杂的工作以及超过别人。 依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、 回避冲突以及建立亲切的 友谊。 权力的需要：指渴望影响或控制他人、 为他人负责以及拥有高于他人 的职权的权威。 四、麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论 X 理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组 织目标。 Y 理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 第三节激励的过程理论 一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点： 人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况 下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。 ②主要内容： 人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得 的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即：M＝ V×E M（Motivation）表示激发力量； V(Value)表示效价；E(Expectation) 表示期望值。 效价，是指一个人对某一成果的偏好程度， 是个人对某一预期成果或 目标的重视程度和评价高低的主观估计， 即对工作目标有用性 （价值） 的评价； 期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率， 即对工作目标 能够实现概率的估计。 二、亚当斯公平理论 主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率， 然后将其与相关他 人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相 同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。 在公平理论看来， 组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无 直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的 贡献与组织所与报酬的比较。 三、斯金纳强化理论 ①主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行 为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候， 这种行为就会重复出 现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。 如表扬、给予一定的特权等。 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。 惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种 行为与其不利后果相应联系； 另一是当某种不良行为发生时， 收回行 为者所重视的东西。 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。 四、目标理论 目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果， 而不是着眼于内 心的需求和激励过程。 ★建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； ★建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。 六、波特和劳勒的综合模式 1、个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个 人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响； 2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能 力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； 3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准， 尽量剔除主观评估因素； 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激 励者对报酬公平性的感觉； 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努 力过程中。 第四节激励实务 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用 工件的分配要能激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现 可能性 清 顾嗣 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。 二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环 1、赏：合理。公平理论 2、罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果;D.普适执行。 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发 红炉壁的预警; 每个人碰上它会被烧伤; 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。 三、掌握批评武器，化消极为积极 1、明确批评目的 2、