国内外人才流动理论研究综述
国内外人才流动理论研究综述 [摘要]人才流动是一个十分复杂的现象,随着社会的发展人才 流动在 研究 领域中倍受关注。本文综述了国内外有关该主题的 理论 与 实证研究现状,探讨了各家理论的意义与研究特点,并在此基础上进行了 基本评价,提出了未来研究的努力方向。 [关键词]人才流动国内外研究综述基本评价 一、国外人才流动理论的研究现状综述 1. 马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯 在对资本主义生产方式进行 分析 时,对人口流动的原因及动力进行了多 角度的深刻分析,在他们看来,人口流动的根本动因在于社会生产力的发 展和由此产生的社会分工和生产社会化。 列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。 他指出:“社会分工是商品经济 的基础……商品经济的发展使单独的和 独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离, 就是说 工业 人口增加,农业人口减少。” 2. 个体层面人才流动的理论研究。 (1) 舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多•舒尔茨 在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保 健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资,用于发展劳动 力市场行情调研机构,以提供有关信息,并协助劳动力流动,促进解决劳 动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的 价值的实现和增值,往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁 徙投资的结果,不但会影响人才资源载体的收益,而且会对其它方面产 生影响。 (2) 奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗,将 人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和 成长需要(Growth) o如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足,而从 另外一个环境可以得到满足时,人们就会追求后一种环境,以求得需要的 满足。 (3) 职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期,理论界通常认为职业 生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职 阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统 计资料表明,美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到 与个人目标、价值观较一致的组织,使个人潜能充分发挥,有利于自我职 业发展。 (4) 勒温的场论美国心 理学 家勒温(K. Lewin)的场论认为,一个人。 所创造的绩效,不仅与能力和素质有关,而且还与他所处的环境有着密切 的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中,例如专业不对口、人际关 系恶劣、心情不舒畅等,则很难发挥其聪明才智,从而也很难取得应有的 绩效。一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,只有离开这个环境, 转到另外更适宜的环境去工作,从而产生了人才流动。 (5) 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时, 通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线,即卡兹曲线。卡兹曲线表 明,一个科研组织的成员在一起工作相处的时间,在一年半到五年这个期 间里,信息交流的水平是最高的,获得的成果也最多。而在不到一年半或 超过五年的时间里,成员信息交流水平不高,获得成果也不多。科研组织 超过5年,就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝,即组织老化现象,解 决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 (6) 库克理论。美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力 发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创 造力,库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题,即进行人才流动。 人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中,来激发和保持自己的创造 力。 3. 组织层面人才流动的研究理论。 (1) 马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了 关于员工流失的模型,试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研 究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性,另一个模型 分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行 为变量引入员工流出过程,为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 (2) 普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量 的模型,将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定 义了决定员工流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交 流以及企业的集权化,前四种因素与员工流出呈现正相关性,企业的集权 化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和 其他决定因素之间的中介变量。 4. 社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产 物,是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途 径。除以上微观层面的研究成果外,还有学者从社会大生产的角度和产业 结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。 (1) 配第一克拉克定律。早在17世纪,英国经济学家威廉?配第发现, 随着经济的不断发展,产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产 品的生产,劳动力也相应由农转工,再由工转商。 美国经济学家科林•克拉克继承前人研究成果,提出“三次产业划分” 理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是:第一产业人力、 人才资源所占比重不断降低;第二产业人力、人才资源所占比重不断上升; 第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示 的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律,已经为世 界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。 (2) A才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为 两大部分:人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的,后者是新增的。 因此,有些学者提出了人才结构调整理论,该理论认为:通过继续教育, 培训、深造进修等方式,使原有的“存量”人才类型发生转变,从而符合 社会经济发展的需要;通过调整学校的专业结构,达到从“来源”上调整 “增量”人才结构的目的,最终做到存量与增量相互联系,协调发展。 (3) 效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念, 提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化,对人才的进出做 出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了,就通过人才流动的办法加 以解决,否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工 流出,边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。 二、国内人才流动理论的研究现状综述 1. 人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为,从全社会 的角度来看,人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行 业、各地区、各企业的发展是不平衡的,对人力资源需求必然是不平衡的。 为了使人力资源得到最充分的利用,提高人力资源的边际贡献率,必然要 求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和 企业。 2. 人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运 营为核心,分别讨论了人力资本的形成、流通和配置,运用经济学的成本 一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中,将影响人力资 本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益,通过流动成本 与