国内外人才流动理论研究综述

国内外人才流动理论研究综述 ［摘要］人才流动是一个十分复杂的现象，随着社会的发展人才 流动在 研究 领域中倍受关注。本文综述了国内外有关该主题的 理论 与 实证研究现状，探讨了各家理论的意义与研究特点，并在此基础上进行了 基本评价，提出了未来研究的努力方向。 ［关键词］人才流动国内外研究综述基本评价 一、国外人才流动理论的研究现状综述 1. 马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯 在对资本主义生产方式进行 分析 时，对人口流动的原因及动力进行了多 角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发 展和由此产生的社会分工和生产社会化。 列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。 他指出“社会分工是商品经济 的基础商品经济的发展使单独的和 独立的生产部门的数量增加也就意味着愈来愈多的人口同农业分离， 就是说 工业 人口增加，农业人口减少。” 2. 个体层面人才流动的理论研究。 1 舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多舒尔茨 在论人力资本投资中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保 健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动 力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳 动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的 价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁 徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产 生影响。 2 奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将 人的需要划分为三个层次生存需要Existence、关系需要Relation和 成长需要Growth o如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从 另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的 满足。 3 职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业 生涯发展经历了四个阶段探索阶段、立业阶段、职业维持阶段、离职 阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统 计资料表明，美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到 与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职 业发展。 4 勒温的场论美国心 理学 家勒温K. Lewin的场论认为，一个人。 所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切 的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关 系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的 绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境， 转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。 5 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹Karz在研究科研组织时， 通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表 明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期 间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或 超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织 超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解 决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 6 库克理论。美国学者库克Luck根据对研究生参加工作后创造力 发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创 造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。 人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造 力。 3. 组织层面人才流动的研究理论。 1 马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在企业论中提出了 关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研 究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型 分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行 为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 2 普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量 的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定 义了决定员工流出的主要因素为工资水平、融合性、基础交流、正规交 流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权 化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和 其他决定因素之间的中介变量。 4. 社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产 物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途 径。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业 结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。 1 配第一克拉克定律。早在17世纪，英国经济学家威廉配第发现， 随着经济的不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产 品的生产，劳动力也相应由农转工，再由工转商。 美国经济学家科林克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业划分” 理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是第一产业人力、 人才资源所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升； 第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示 的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世 界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。 2 A才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为 两大部分人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。 因此，有些学者提出了人才结构调整理论，该理论认为通过继续教育， 培训、深造进修等方式，使原有的“存量”人才类型发生转变，从而符合 社会经济发展的需要；通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整 “增量”人才结构的目的，最终做到存量与增量相互联系，协调发展。 3 效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念, 提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做 出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加 以解决，否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工 流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。 二、国内人才流动理论的研究现状综述 1. 人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会 的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行 业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。 为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要 求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和 企业。 2. 人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运 营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本 一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资 本流通的各种因素归结到两个方面流动成本和流动收益，通过流动成本 与