民法典对劳动关系的影响
《民法典》已于 2020 年 5 月正式通过,并将自 2021 年 1 月 1 日起生效。这部民 事生活百科全书式的法典, 对于人力资源、 劳动用工管理合规是否产生影响和挑 战?有哪些方面的重要影响?用人单位又该如何应对呢?结合 《民法典》 立法原 意及相关条文的理解,提出应对策略。 一、人格权编的影响--隐私与个人信息保护 《民法典》在人格权编专设“隐私权和个人信息保护”一章,表明其对个人信息 和隐私保护的重视程度。其中,关于侵犯隐私权的违法行为及处理个人信息应遵 循的原则和方式条款,对于劳动管理影响最大。 (一)员工隐私权保护。 用人单位与员工的日常沟通与联系方式将受到限制。根据《民法典》第 1033 条, 除法律另有规定或者权利人明确同意外,用人单位不得以电话、短信、即时通讯 工具、电子邮件、传单等方式侵扰员工的私人生活安宁;不得拍摄、窥视、窃听、 公开他人的私密活动、私密部位;不得处理他人的私密信息。 据此,在用人单位日常劳动管理中,需要特别注意避免上列禁止的行为。在工作 时间之外,不要向员工发送短信、微信、电话来沟通工作。对于工作场所的视频 监控范围,也需要进行必要清理和减少。比如,对员工衣帽间、卫生间入口等空 间应尽量避免视频监控。当然,前述行为如果获得了员工的同意,则无不可。 (二)员工个人信息的保护。 首先,用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到严格限制。 《民法典》规定的个人信息涵盖范围很广泛。根据第 1034 条的定义,“个人信 息”的法律特征在于可用以识别特定自然人的身份,包括姓名、出生日期、身份 证件号码、生物识别信息(血型、DNA 等)、住址、电话号码、电子邮箱、健康 信息、银行信息、个人履历、行踪信息等。也就是说,如果一项信息单独或与其 他信息结合后,足以辨认出具体的、特定的个人身份,即属“个人信息”。可见, 根据这个定义,在人员招录和日常劳动管理中,用人单位收集的员工信息,很大 部分都属于个人信息。 同时,个人信息的处理将受到明确规范。 《民法典第 1035 条规定了个人信息处 理(包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开)的原则与条件。应遵循 合法、正当、必要原则,不得过度处理;条件则包括征得同意、公布相关规则、 目的、方式、范围等。 目前,用人单位是根据《劳动合同法》第八条所赋予的知情权,来收集和使用身 份证号码等个人信息的。 但相关法律并未对个人信息的范围及使用界限作明确要 求。《民法典》生效后,用人单位收集、使用员工个人信息的行为将受到明确限 制。例如,用人单位就需要首先取得应聘者或员工明确同意,才能收集和使用个 人信息。用人单位还应公告其收集和使用员工个人信息的程序、流程、用途、方 法和涉及的信息范围。 同时,根据《民法典》的要求,用人单位对于其收集到的员工个人信息,应采取 各种合理、有效措施,确保安全,保证不被偷窃或泄露。用人单位自己更不能泄 露或者篡改员工个人信息;非经法院或其他有权机关依法要求或者非经员工同 意,也不能向第三方提供。而且,员工一旦向用人单位提出查询、复制或更正自 己的个人信息的要求,用人单位也需要及时满足。 (三)应对策略 首先,用人单位需要清理和明确员工的哪些信息属于 “个人信息”,以便准确 地将其纳入法律合规工作范围。其次,单位应事先征得应聘者或员工的同意,并 在其同意的范围内合理收集、使用其个人信息,不能过度使用。再次,用人单位 需要制定规章制度,明确对个人信息的保护原则、收集、使用的程序与规则。再 次, 用人单位需采取诸如加密、加锁、限制知悉范围、 签署保密协议等技术措施, 确保员工个人信息安全和不被滥用。最后,根据《民法典》第 1038 条,在必须 提供员工个人信息的场合,尽量对信息做必要的加工处理,使其无法识别特定的 个人身份且不能复原。 二、人格权编的影响--性骚扰 《民法典》首次将防控性骚扰与职场用工联系起来。第 1010 条明确定义了“性 骚扰” 的含义及法律责任, 并要求用人单位承担防止和处置单位内部性骚扰事件 的义务。“性骚扰”是指违背被骚扰人的意愿,以言语、文字、图像、肢体行为 等方式对他人实施性骚扰的行为。 性骚扰的受害人, 从民事救济的角度有权依法 要求行为人承担赔礼道歉、赔偿精神损失等民事责任。 根据第 1010 条,企业等单位应采取合理措施,预防、受理投诉和调查处置职场 性骚扰事件,并防止和制止利用职权、从属关系等实施的性骚扰。 因此,用人单位需重视并采取措施应对性骚扰问题。首先,从制度建设角度,需 将防止、处置性骚扰内容写入劳动规章制度,并明确以下几点:性骚扰不限于男 女之间,也可能表现为同性之间的骚扰;单位指定专人负责处理性骚扰事件;明 确告知员工,被性骚扰之后,单位虽会展开内部调查,但不妨碍其同时向相关国 家机关 (公安、 妇联等) 投诉; 可将严重性骚扰行为规定为 “严重违反规章制度” , 规定相应的纪律处分;需要禁止打击报复受害人或其他“吹哨人”。 另外, 发生性骚扰事件之后, 单位应配合相关权力部门调查, 充分利用反面案例, 教育员工遵守性骚扰等职场纪律,同时做好舆情应对等公共危机处理。 三、人格权编的影响--名誉权、荣誉权 根据《民法典》第 110 条、第 1024 条, 自然人与法人均享有名誉权、荣誉权。 第 1024 条将“名誉权”定义为“民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会 评价”。因此,就企业、公司、机构而言,其通过生产、经营活动而获得的客户 好评、市场声誉、行业肯认、政府或信用评价等名誉,都应属于单位的名誉权。 实践中,用人单位的名誉权往往易受员工伤害。尤其当员工对单位心怀不满,往 往对外传播有损于单位名誉的消息。 用人单位可运用《民法典》赋予的保护手段,从劳动法角度加强对名誉权的保护 力度。例如,可在《劳动合同》或规章制度中,要求员工承担维护单位名誉的义 务。还可在离职协议中约定员工离职之后不得贬损原单位的名誉及荣誉。 另据第 994 条,死者名誉、荣誉受法律保护。因此,对于去世的员工,其生前用 人单位应当整理其获得的各项荣誉,将相关证件、财物、档案交其配偶、子女、 父母或其他近亲属。 四、侵权编的影响--用人单位对员工的追偿权 用人单位能否要求员工赔偿其给单位造成的损失?这个问题长期困扰着广大雇 主。《劳动法》、《劳动合同法》等法律对此并未明确规定。司法实践中,类似 案例绝大部分以用人单位败诉告终。法院不支持用人单位的索赔,主要理由是其 法律依据不足或者用人单位未能完成举证责任。 《民法典》第 1191 条则规定,用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损 害的,由用人单位承担侵权责任,单位然后可向有故意或者重大过失的工作人员 追偿。 因此,《民法典》生效之后,如果员工在执行职务时导致他人损失,其用人单位 首先承担赔偿责任之后,有权向员工追偿。这是法律首次明确用人单位对员工的 追偿权。 但是,这一条的适用存在诸多限制条件: 第一,必须是员工履职行为导致损失。 第二,受损失者限于第三人,比如用人单位的客户或其他人,而不包括用人单位 自己,这从第 1191 条本身的措辞可以推演出来。 第三,员工主观过错必须达到故意或重大过失的程度,不包括