岗位价值评估及宽带薪酬设计思路

精品文档---下载后可任意编辑 薪酬设计 第一节 薪酬的作用及趋势 薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环，也是最为敏感的一件事，绝大部分公司都选择进行薪资保密，但薪酬又是最没有保密性而可言的,因为大家都清楚谁谁多少工资。那么作为人人都关怀的薪酬具有那些作用了？总括企业大概有三个作用： 保障作用，你要靠它吃饭、养家糊口,没有薪酬你与企业之间的神马都是浮云,所以首先它需要具有保障作用。 导向作用，就是企业希望拥有什么样的人,就通过薪酬的导向作用来吸引、保留什么样的人,比如某一个500强企业非常重视学历，于是设定学历薪酬项目，一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生1300多元,且不说是否合理，假如你是这个企业的本科生，我想你早就去招聘网站了。 激励作用，以读者或是网站上随处可见的资料,我想激励作用就不需要在此进行赘述了。 在基于薪酬这些作用下，随着社会进展，公司变迁，在薪酬管理方面凸显了很多新的趋势： 一、 固定薪资向业绩转换 市场竞争异常惨烈，谁都希望分一杯羹,希望自己有狼一样的员工，增加狼性在某种程度上增加你工资的不确定性,让员工从拿薪酬到挣薪酬转换。 二、 关注外部公平性大于内部公平性 互联网日益发达的今日,即使内部薪酬保密工作再好,挡不住外部薪酬消息的随时猎取，当市场薪资逐步暴露在阳光下的时候，能力与薪资，人才与岗位会逐步高效的自动匹配起来，企业想留住核心人才不得不付出更大的成本。 三、 出现大宽带薪酬，以期结合扁平化管理 在人力资本不断受重视的今日,同级岗位之间薪酬的差距因能力而变得更大,企业价值制造者将享受更高的薪酬待遇。 四、不再仅仅追求工资总额的控制，而是追求薪酬回报率,人工成本的控制也不再是减低薪酬,而是提升人工效率及投资回报率。 五、薪酬不再单单以工资的形式出现,更多的关注整体薪酬,更多关注弹性薪酬,更多的关注长期激励。 由此在薪酬的设计中更趋艺术化，但薪酬设计的前提是基于企业战略、文化、经营目标人工成本综合考虑后的设计，作为HR不可轻易的去否定公司既存的体系，需综合考量后适时实地的进行薪酬体系的优化、变革及设计. 第二节 薪酬体系的基本概念 在薪酬分析与调研章节我们讨论了一些基本概念，在准备薪酬体系设计前,同样也需要一些基本概念的支撑，当然两组基本概念并不矛盾,为了便于大家对这组概念有直观的印象，我们借助一个企业的宽带薪酬进行解释。 薪档薪级 1 2 3 4 5 6 7 A 13200 14000 15000 16000 17000 18000 19000 B 9500 10000 10800 11600 12400 13200 14000 C 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 D 4800 5200 5600 6000 6500 7000 7500 E 3900 4200 4500 4800 5200 5600 6000 薪级 岗位因价值不同而划分到不同的级别，每个级别都有相对应的薪酬水平,在岗位价值评估的章节里进行岗位价值的目的也是为梳理薪级,确定不同岗位的价值，如上表中的A级、B级等等 在实际操作中，大家都会遇到困惑，到底设置多少薪级较为合适,其实没有标准的答案，下面给一些经验值,仅供参考： 员工数 100以下 100——-500 500-1000 1000-5000 5000-2万 2万以上 薪级数 8-10 11—13 14-16 17—19 20—22 23—25 薪档 一个薪级内又划分为多个挡，在同一个薪级里的员工，可能每个人的薪档是不一样的，一般来说分为5档、7档或是9档，原则上用奇数档,案例中我们用了7档，并直接用数字标明。薪档反映同一薪档的员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上存在差异。 中位值 一个薪级的标准酬劳水平，如上表中4档就是中位值，但假如是偶数个数的话取中间两个数的平均数。 最大值、最小值 一个薪级的最高、最低酬劳水平，上表中的7档是最高酬劳水平,1档是最低酬劳水平。 级差 相邻薪级中值的差值，这就需要考虑每一级之间的差距,也就是每晋升到上级的时候,薪资变化幅度与员工的感受,一般来说增加10％,员工就会有感觉；增加20％就会有较明显的感觉;增加30%就会产生强烈的感觉. 如上表中A、B级的级差为(16000—11600）/11600=38％,很显然会对员工的造成比较强烈的冲击。 级幅度 一个薪级最大值与最小值值与最小值的比值,一般说来薪级越高，在同一薪档范围内的差额幅度就越大,一般宽幅区间为：60％-180％。如上表中的C级幅度宽为：（10000—7000）/7000=43%,似乎没有达到我们的一般区间范围。 重叠度 相邻薪级重叠部分与较高薪级最大值与最小值差值的比值，重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，按一般经验重叠度以30％为佳,最好不要超50%.重叠度=（下一级最大值—上一级最小值)/（上一级最大值-上一级最小值），我们看看D、E级之间的重叠度：（6000—4800)/（7500—4800）=44。4% 我们在上面的分析中发现，例表中的数据与一般经验值有一些相差，其目的是为了说明经验值终归经验值，在制定薪酬策略之时应充分考虑公司的实际情况及行业大环境。 第三节 薪酬体系设计 薪酬体系的设计主要分为四个阶段：内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩为导向,同样这也是薪酬设计应体现的几个纬度。本节在介绍薪酬体系设计基本是以之前的章节为基础的，假如您对之前的章节没有影响，希望您在了解之前章节后在进行此章节的阅读。 内部公平性 在薪酬体系设计中要做到内部公平性，首先我们需要从岗位分析开始，清楚每个岗位的工作职责及要求，即岗位分析;完成岗位分析后,需要进行内部价值评估,也就是确定每一个岗位在公司内部的相对价值，以便确定公司所有岗位的价值区分及等级划分. 外部竞争性 外部竞争性在前提在于猎取针对性的外部薪酬数据，即通过薪酬调研猎取外部薪酬数据，并制定薪酬分析图；其次根据公司基于薪酬整体要求核算出内部薪酬表，我们以第二节中的薪酬表为例，通过价值评估及公司内部确定一个大众的岗位,并确定其中位值的薪酬为4800元： 薪档薪级 1 2 3 4 5 6 7 A B C D E 4800 其次我们认为级幅度过小,决定级幅度由43％调整到80％,则E级7档的薪酬为：(（4800+3X）-（4800-3X））/(4800—3X）=0。8(假定X为级幅度）,则核算出X等于457,如下表 薪档薪级 1 2 3 4 5 6 7 A B C D