装饰公司薪酬方案

. 屋能美装饰工程有限公司薪酬激励案屋能美装饰工程有限公司薪酬激励案 第一节第一节总则总则 第一条第一条 为规公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据相关法律、法规并 结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条第二条 适用围适用围 本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条第三条 目的目的 制定本案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出 的贡献给子合理的回报和激励。即： 1）使薪酬与岗位价值紧密结合； 2）使薪酬与员工业绩紧密结合； 3）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第四条第四条 依据依据 岗位薪酬水平的设计建立在以 3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献） 为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、 当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 第五条第五条 原则原则 在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。使员工薪酬在部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 专业资料 . 1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、部公平和个人公平为导向。 2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等 激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节第二节薪酬组织与职责分工薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责： 第一条第一条 成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行副总经 理、工程总监、行政部经理、今后若成立财务部主管，可让财务部主管加入。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策向， 人力资源管理部门据此负责 具体案的制定， 并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效 管理委员会为公司非常设机构。 第二条第二条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨 论公司下一年度总体薪酬结构、 水平的调整， 岗位工资级别调整、 绩效奖金调整、 福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 薪酬调整工作会议的决议报总 栽审批后执行。 第三条第三条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总 经理批准后执行。 第四条第四条 行政管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级 专业资料 . 别调整和各项薪酬发放的组织工作。 第五条第五条 行政源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放案和 员工工资表，报总经理审批通过后执行。 第六条第六条 行政管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总经 理批后执行。 专业资料 . 第四节第四节薪酬结构薪酬结构 第一条第一条员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作式、工 作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 （1）基本工资 主要反映员工的知识、 技能和经验等因素， 是依据员工的能力和素质确定的 个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。 （2）奖金 是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考 核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。奖金包括月度奖金、年度奖金、 管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。 （3）提成 是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提 成、KPI 考核提成、团队提成等。 （4）福利/津贴 是屋能美装饰正式在册员工所能享受到一种待遇， 包括交通补贴、 午餐补贴、 通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、 （5）绩效工资 是根据不同的职能部门制定的一种绩效考核工资。 每个职能部门的绩效考核 容的占比不一样，如：市场部的绩效考核主要分为以下几点，A、业绩（占总绩 专业资料 . 效工资的 60%）B、客户满意度，和设计部的配合度（占总绩效的20%）C、日 常员工行为规部分 （占总绩效的 20%） 客服部的绩效考核主要分为以下几点： A、 业绩（占总绩效工资的 40%）B、对客户的维护程度和回访率（占绩效工资的 40%）C、日常员工行为规（占绩效的20%）设计部的绩效考核主要分为以下几 点：A、业绩（占总绩效的 60%）B、客户满意度，图纸准确率及时率工地巡检 率（占总绩效的 20%）C、日常员工行为规（占总绩效的 20%）工程部的绩效 考核主要分为以下几点：A、工程的按时完成率（占总绩效的 20%）B、工程验 收的一次性通过率（占总绩效的 20%）C、工地的整洁程度以及材料的浪费程度 （占总绩效的 20%） D、 客户满意度 （占总绩效的 20%） E、 日常员工行为规 （占 总绩效的 20%）行政人事部的绩效考核主要分为以下几点：A、对上级的决策的 执行程度、对日常管理的监督、执行程度（占总绩效的20%）B、对人员招聘的 及时率（占总绩效的 20%）C、对办公用品的成本总控|（占总绩效的 20%）C、 对考勤、新员工加入的建档准确率及时率（占总绩效的20%）D、日常员工行为 规（占总绩效的20%）财务部的绩效考核主要分为以下几点： A、账目的收支准 确率（占总绩效的 40%）B、对需支出的紧急款项的及时率（占总绩效的20%） C、对本职工作的完成率（占总绩效的20%）D、日常员工行为规（占总绩效的 20%）材料部的绩效考核主要分为以下几点：A、材料的配送的准时率（占总绩 效的 30%）B、材料采购价格的最低率（占总绩效的30%）C、材料采购的合格 率（占总绩效的 20%）D 日常员工行为规（占总绩效的 20%） 第二条第二条 根据不同的岗位类别实行三种薪资体系： 专业资料 . 薪资体系 年薪制（高管 层） 副总经理以及 其他高管等。 提成工资制 （业务层） 设计部、市场 部、客服部等 结构工资制（职能层） 适用围 行政人事部、财务部、材料部、 、 工程部等 第五节第五节职能、管理部门薪酬体系职能、管理部门薪酬体系 结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利、 提成、 社会保险及其他。 其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。 （福利津贴、社保等见第八章） 第十五条第十五条 基本工资基本工资 基本工资=基准工资十司龄工资 1）基准工资：全公司统一标准：2000 元； 公司部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任 设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资深（ A 级） 、高级（ B 级） 、 一般（c 级） 3）司龄工资(每年 100 元递增） ：连续在公司工作满 12 个月，第 13 个月开 始享受工龄工资 100 元/月，以此类推，工龄工资上限为 700 元。 第十七条第十七条 岗位工资确定的原则岗位工资确定的原则 1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2）岗位责任与任职资格相结合； 3）岗分级，岗位调整和岗级调整相结合； 4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 专业资料 . 第十九条第十九条 基本工资、岗位工资、奖金的额度基本工资、岗位工资