罗宾斯管理学第九版

第一章第一章 管理与组织导论管理与组织导论 一、谁是管理者 管理者是组织中这样的成员，他告诉别人该做什么以及怎么样去做。 管理者（manager）是 这样的人，他们通过协调和监督其他人的活动达到组织目的。 管理者通常分为基层管理者、中层管理者和高层管理者。 二、什么是管理 管理（management）通过协调和监督他人的活动，有效果和有效率地完成工作。 效率（efficiency）是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。效果通常指的是“正确 地做事” ，即不浪费资源。 , 效果（effectiveness）通常指“做正确的事” ，即所从事的工作和活动有助于组织达到其 目标。 在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的。 三、管理者做什么 1、 管理职能（亨利.法尔约） 。 组织 ！ 决定需要做什么，怎 定义目标， 制定战略， 么做，谁去做 开发计划以协调活动 2、 管理角色（亨利.明茨伯格） 。 人际关系 。 计划领导 指导和激励所有群体 和个人，解决冲突 控制 监控活动以确保它 们按计划完成 信息传递 监听者 传播者 发言人 决策制定 企业家 混乱驾驭者 * 资源分配者 谈判者 挂名首脑 领导者 联络者 3、 管理技能（罗伯特.卡茨） 。 技术技能：熟练完成特定工作所需要的特定领域的知识和技术。 人际技能：包括与单独的个人或群体中的其他成员和睦相处的能力。 概念技能：管理者对抽象、复杂情况进行思考和概念化的技能。 四、什么是组织 组织（organization）是对人员的一种精心安排，以实现某些特定的目的。 \ 组织的三个特征：明确的目的、人员、精细的结构。 现在的组织更倾向于依靠灵活的工作安排、 雇员工作团队、 开放的沟通系统和供应商联盟。 传统组织 稳定的 缺乏灵活性 关注职位 根据职位定义工作 * 个人导向 永久性职位 命令导向 由管理者作决策 规则导向 相对均质的员工队伍 工作日从上午 8 时到下午 5 时 等级关系 $ 在上班时间利用组织设施从事工作 第二章第二章 管理的昨天和今天管理的昨天和今天 一、！ 二、 新型组织 动态的 灵活的 关注技能 根据任务定义工作 团队导向 临时性职位 参与导向 @ 雇员参与决策制定 顾客导向 多样化的员工队伍 工作日长度没有限制 横向的和网络化的关系 在任何地点、任何时间工作 管理的历史背景 两个重大事件：1776 年，亚当.斯密发表《国富论》主张组织和社会将从劳动分工或工作 专业化中获得经济利益。 工业革命，机械力代替了人力。 三、科学管理（1911 年泰罗发表《科学管理原理》 ） 泰罗的管理原则 1、 对工人工作的每一个要素开发一种科学方法，用以代替老的经验方法； 2、 科学地挑选员工，并对他们进行培训、教育，使之成长； 3、 与工人们精心合作，以保证一切工作都安已经形成的科学方法原则去办； 4、 、 5、 管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的， 管理当局把自己比工人更胜 任的各种工作都承揽下来； 6、 用更高的刺激性工资水平来激励工人。 四、一般行政管理理论（亨利.法尔约） 1、工作分工 2、职权 ~ 3、纪律 4、统一指挥每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令 5、统一方向组织应当有单一的行动计划来指导管理者和工人 6、 个人利益服从 任何雇员或群体的利益不应置于组织的整体利益之上 整体利益 法尔约的 14 条管理原则 专业化功过使雇员的工作更有效率，从而提高工作的产出 管理者必须有命令下级的权利 雇员必须遵守和尊重统治组织的规则 { 对工人提供的服务必须给付公平的工资 是指下属参与决策制定的程度 从最高层管理到最底层管理的直线职权是一条等级连 人员和物料应当在恰当的时间处在恰当的地点 管理者应当和蔼公平地对待下属 管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选填补职位的空 缺 允许雇员发起和实施计划将会调动他们极大热情 鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐与团结 7、报酬 8、集中 9、等级连 10、秩序 】 11、公平 12、 人员的稳定 13、首创精神 14、团结精神 五、; 六、 权变理论 权变理论强调这样一个事实，因为组织不同，面对的情境不同，所以可能要求不同的管理 方式。 七、当前的趋势和问题 全球化、道德、劳动力多元化、创业精神（对机会的追求、创新、增长）、在电子领域中进 行管理、知识管理和学习型组织、质量管理（TQM） 什么是质量管理（TQM） 1、 高度关注顾客； 2、 坚持持续改进； 3、 关注过程； 4、 ~ 5、 改进组织各项工作的质量； 6、 向雇员授权。 质量管理受到不断改进和响应顾客需求与期望的驱动。 第三章第三章 组织文化与环境组织文化与环境 一、组织文化（organizational culture）是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习 俗和故事的方式，它影响了组织成员的行为方式。 组织文化的维度 期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度 管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度 管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度 / 围绕团队而不是个人来组织工作的程度 雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度 组织决策和行动强调维持现状的程度 ] 关注细节 成果导向 员工导向 团队导向 进取性 稳定性 创新与风 险承受力 激励雇员的创新并承当风险的程度 1、组织文化是怎么样形成的 \ 创始人通过描述组织应当是什么样子的方式来创建早期文化、高层管理者对组织文化的影 响、员工通过社会化过程来适应组织文化、影响甄选标准。 2、员工如何学习组织文化 故事：组织的故事以过去作为现在的支点，为公司当前的惯例提供合理合法的解释，并举 例说明对于组织来说什么是重要的。 仪式：公司仪式是一组重复性的活动，由这些活动表述和灌溉公司的价值观：什么目标是 最重要的什么人重如泰山什么人轻如鸿毛 有形信条：给员工传递这样的信息：谁是重要的人、高层管理人员要求平等的程度、以及 怎么样的行为是符合要求的、恰当的。 语言：随着时间的推移，组织常常会设计出独一无二的术语来描述其设备、关键人物、供 应商、顾客等。 4、 文化对管理者的影响 、 受文化影响的管理决策 组织领导 雇员在工作中应有的 自主权程度； 任务应由个人还是团 队来完成； 部门经理相互联系的 程度。 管理者关心雇员日益 增长的工作满意度的 程度； 哪种领导方式更为适 宜； 是否所有分歧都应当 消除。 控制 是否允许雇员控制自 己的行为还是施加外 部控制； 雇员效绩评价中应当 强调哪些标准； 个人预算超支将会产 生什么影响。 计划 计划应包含的风险 度； 计划应由个人还是 团队制定； 管理者参与环境扫 描的程度。 5、 ； 6、 当前管理者面临的组织文化问题 创建道德的文化； 创建创新的文化：特点：挑战与参与、自由、信任和开发、计划时间、幽默、冲突解决、 讨论、冒险。 创建回应顾客的文化：员工本身的类型、低正规化、授权的广泛使用、良好的倾听技能、 角色清晰、员工尽职尽责以满足顾客的需要。 精神境界和组织文化：意义明确的目标、关注个体发展、信任与开放、给员工授权、容忍 员工表达自己。 二、环境 外部环境 （external environment） 是指能