航空公司薪酬体系的设计

【经典案例】航空公司薪酬体系的设计【经典案例】航空公司薪酬体系的设计 引言： 在 01 年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本 迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。航空公司的国 企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失， 员工工作积极性低给企业的效 益带来了不少的损失。 那么基于这种情况下， 不少航空公司决定从薪酬体系下手， 改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。 【背景】 某大型航空公司成立于 1998 年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航 空公司总体发展趋势良好，至 2005 年，已拥有大型飞机 200 多架，开设国内、 国际航线 400 余条。 目前， 该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化 国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要 求。为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩 效。 中国入世之后， 原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速 进入国内航空业。在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是 该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。基于这样的背景， 该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。 通过对多家咨询公司的对比和深 入沟通， 最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信 的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合 理的薪酬管理体系。 【现状问题及分析】 机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量， 而培养一名优秀的机务人员 往往需要花费数年的精力与物力， 可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨 大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。访谈中，华恒智信顾问 专家了解到， 大多机务人员离职的原因集中在： 外部待遇更好或发展机会更好的 单位吸引、本单位收入不公平。 经过对 D 航空公司实际情况的详细了解， 华恒智信专家团队认为 D 航空公司 的人力资源管理存在以下问题： 1. 薪酬结构模型不够合理。 该航空公司现行的薪酬结构要素不健全， 忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、 加班工资、奖金等要素，而通常情况下，这些要素对机务人员能有较强的激励作 用。另外，各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导 来分配的， 直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以 岗位为导向的分配方式， 脱离了机务人员要求以绩效论薪酬， 以工作价值论薪酬， 多劳多得、少劳少得的客观需求。 2. 绩效工资与岗位工资剥离 绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定， 而岗位工资是对员工所从事的工作 岗位的一种量化描述。将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括：一是绩效工 资由员工业绩决定，岗位工资由员工岗位决定，避免职位和业绩混为一谈；二是 层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较强， 而绩效工资基本上经过 绩效考核而定的，每月都有可能变动， 两者的分开有助于保持两者的独立性并便 于管理；三是有助于激励员工，处于低岗位层次的员工，只要工作卖力，绩效考 核分值高， 同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资，从而达到激励 不同岗位员工爱岗敬业之目的。 3. 机务人员报酬低，且不同层级之间的报酬差距小 从该航空公司整个薪酬体系看， 机务人员报酬低。特别是技术人员的收入水 平相对较低，而且发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员 流失的现状。 此外， 由于不同技术人员之间的责任风险、 技术含量差距是巨大的， 因此每一岗级之间的报酬也必然存在差距。岗位等级越高差距应该越大，反之差 距应该越小。然而，该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的，也就是说 机务人员不同岗级之间的报酬差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性， 造成了他们不愿意承担风险的状况。 【解决方案】 针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题， 华恒智信专家顾问团队提出完善 薪酬体系的几大原则：公平性、竞争性、激励性。基于以上原则，华恒智信提出 “建立岗位工资等级制”的解决方案，以帮助该航空公司完善了薪酬福利制度， 建立竞争、激励、约束机制，激发企业活力，力求调动全员劳动积极性，降低人 工成本。 1、薪酬总额测算。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，有效的薪酬预算 能帮助企业控制和评估对人力资源合理的投入和产出， 也能帮助企业有效地控制 人力资源支出。 鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低，该航空公司高层管理者指 出此次薪酬改革需“有限度的提高总额” 。基于深入的外部同行薪酬调研及大量 的数据分析、 测算工作的基础上，华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额 的浮动范围， 帮助企业有效控制人工成本的同时，通过薪酬结构的设计最大限度 的激励机务人员。 2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。为实现薪酬体系的激励作用，在 原有工资结构的基础上， 引入了绩效工资、 加班工资、 奖金等必要要素。 调整后， 机务人员的薪酬结构为：工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+奖 金工资+工龄工资+福利津贴。其中， （1）基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定； （2）岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元，是确定其他工资的 基础。岗位工资是根据员工所在岗位或职务，综合考虑责任风险、技术含量、工 作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的。项目开展过程中，华恒智信顾 问专家团队基于大量的岗位分析工作，确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系 数，并根据薪酬测算的数据，最终确定各岗位的岗位工资。岗位工资的确定，合 理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的激励作用。同时，岗位 工作作为加班工资的核算依据。 （3）绩效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动，由于 企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据， 当经营 业绩较好时，员工会加薪，而当企业经营业绩较差时，员工可能会减薪。以这种 绩效工资的设计方式，将员工个人利益和组织利益进行捆绑，以促进组织效益的 进一步提升。 （4）奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年 度综合考评结果而核发的奖金。 单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员 工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等、 （5）工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分，是对长期 工作员工的一种奖励形式。设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积累，鼓 励员工长期为企业工作。 （6）福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的 工资， 以及为保障员工生活或工作的福利等， 体现航空公司以人为本的管理理念， 以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性。 3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。薪酬制度的 有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关 系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。因此，此次项目中，华恒智信顾问团 队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善， 以促进薪酬管理体系的落 地实施。 【总结】 在当今世界经济发展的潮流中， 人力资源的利用与开发正在被各界有识之士 所重视，