猎头可以通过那些方法找到合适的候选人

目录： 一、猎头如何找到合适的候选人？ 二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？ 三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？ 四、猎头怎么样快速找到候选人？ 五、猎头寻找候选人的流程是什么？ 六、猎头找人的方法是什么？ 七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧? 八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？ 九、猎头顾问如何对候选人进行 Coldcall ？ 一、猎头如何找到合适的候选人？ 1、有意识的积累 积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特 点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位 时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。如果 你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜 你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确 认和沟通。 2、善于发现 这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发 展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要 的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能 够合适的节点，让一切可能变成现实。 1 1 / 1313 3、适可而止 有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就 是帅选出最具有可能的人选来提供 2-3 人，最高目标不要超过 5 人。那么你推 进的速度以及可能性好一些。越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。 4、具有前瞻性 尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你 的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。 5、个性丰富 候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一 个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型， 企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。 6、客观内心 欲速则不达。内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注 意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关 口。保持客观的心态。 你无法做出企业的决定，甚至有的时候你更是无从探究企业需求人才真正 内在，需要通过你第三方的评测来帮助企业找到他们找到合适得人。你的努力 才能确保你的候选人是合适的。你需要帮助企业做出决定，你也需要帮助候选 人做出决定。 二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？ 把你推荐的公司的优势和该岗位的优势重点描述，比如公司知名度小，可 以薪资优厚；知名度不高，薪资不高，那么就说晋升潜力大；如果这些都没 有，那么是不是公司地理位置好、岗位权限大等等。总之，需要自己去挖掘优 势。三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？ 猎头作为一个中间人，起着沟通客户和候选人的桥梁作用。如何能将合适 的候选人推荐到适合的岗位上，与候选人的有效沟通很重要。 2 2 / 1313 1.电话是最为传统也是最为直接的沟通方式，通过电话的口头交流，一方面 可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解候选人的工作意向，以及对 候选人的基本状况作出大致的了解和判断。 2.其次，是邮件的沟通，很多时候电话的描述可能无法很清晰，那通过邮件 的书面表达，能够较为详细的描述岗位的工作职责、岗位要求等，从而让候选 人收获更多职位信息。 3.而随着一些新兴交流渠道的出现，微信、微博也成为了与候选人交流的有 效方式，并且这些新兴的交流途径更适应于行业性较强的岗位，逐渐的被更多 地应用到与候选人的沟通中。 四、猎头怎么样快速找到候选人？ 基本流程： 职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---电话沟通---- 面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务 第一点： 职位分析 静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定 位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样 的人时，职位的感觉就找到了。 第二点： 职位吸引点寻找 通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、 薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR 真正的高管层职位就不 用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件 将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语 言、美工。 3 3 / 1313 第三点： 制订 xx 方案 正常的寻才方案包括： 第四点： 重点人选锁定 从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职 人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接 触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。 第五点： 电话沟通 风格可以各异，但自信、自然是根本，自信： 是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好 了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。 而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不急不慢的节 奏。 第六点： 评估 对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他电话沟通中得来 的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定 的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验 你的情商。 第七点： 4 4 / 1313 简历包装 你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人 的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客 户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。 第八点： 背景调查 正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责， 保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评 介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你给候选人的猎头邮 件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。 特殊的背景调查： 我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。 第九点： 售后服务 无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的 时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你 建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。 关于行业 xx： 关于人才储备： 1、服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞 争对手的中层以上人才给以储备。 2、服务的主要领域： 你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问 5 5 / 1313 3、你的身边要有信手拈来的 10 个以上的有价值的候选人，他们各有擅长 并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。 关于客户关系： 1、当你不用客户给你 JD 并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人 才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情 况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例） 2、当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的电话来沟通时，你才 能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有 一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段） 3