国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析_以南方电网公司为概要

2011 年第 24 期 科技管理研究 Science and Technology Management Research 2011No.24 收稿日期:2011－06－10,修回日期:2011－08－17 doi :10.3969/j.issn.1000－7695.2011.24.029 国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析 ———以南方电网公司为研究实证 杨 博 (中国南方电网有限责任公司,广东广州 510632 摘要:尝试以本企业人力资源管理实践过程为实证,阐述国有电力企业人力资源 管理的发展历程、现状及困境, 并提出可行性改善提升方案。 关键词:电力企业;人力资源管理;现状;提升方案;实践经验中图分类 号:F416.61;C962 文献标识码:A 文章编号:1000－7695(201124－0116－03 The Status Quo of HR Management in Electricity Enterprise and Improvement Countermeasures ———a Case Study of China Southern Power Grid Co．,Ltd YANG Bo (China Southern Power Grid Co．,Ltd ,Guangzhou 510632,China Abstract :This essay is about the status quo and the development process of HR management in Chinese electricity enter-prise ,and the improvement countermeasures． Key words :electricity enterprise ;HR management ;status quo ;improvement countermeasures ;practice experience 电力作为国家战略性能源行业,同时亦属垄断行业范畴,人力资源管理具有明显 的特殊性,其既区别于常规行业,又需要符合现代企业运行机制的根本要求,这就注定 了电力行业人力资源管理优化和改革的挑战性。 随着人力资源向人力资本的转化 ,“人”这一要素越来越大程度地成为组织目标实现的关键所在。因此,实现科学 合理的人力资源管理体系,成为电力企业进一步推进和谐电网建设,更大程度地适应 市场经济的要求,从而实现企业的精细化管理,这一发展目标的必要条件。1国有电 力企业人力资源管理发展历程 1.1 人事管理阶段(上世纪 90年代前 人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系 进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的积极性和 主动性。这一管理理念在中国 90年代前的国有企业尤为盛行,电力企业亦是其中典 型的实践者。其特点是以“事”为中心,只见“事”不见人,把人设为一种成本和工具,注 重的是投入使用和控制,同时是人事部这一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职 能部门的关系不大。 1.2 人力资源管理阶段(上世纪 90年代至今 随着跨国企业的逐步引入以及现代企业对“人”管理新实践的发展,国有企业对 人的管理逐渐进入人力资源管理阶段。即将人力看作一种具有能动性、高增值性的 特殊资源,将人力资源管理的范围扩大,使其不仅为人力资源部门的职责,也是直线部 门(生产、营销的重要职责,并且参与组织战略决策的制定和实施。电力企业亦在这 个阶段进入全新的人力资源管理探索,并逐步将人力资源管理的目标与组织的竞争 力、生存能力、竞争优势等联系起来,注重人力资源对组织的影响,将人力资源管理 职能与其他管理职能放在同等重要的地位。1.3战略性人力资源管理阶段(本世纪初 开始 “战略性人力资源管理”这一理念的提出,将人力资源管理从为企业日常运行服 务的执行角度提升至为企业发展战略服务的战略高度。 此阶段的人力资源管理需综合组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等多项 学科要求,并扩展为影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动。其主要特点 是人力资源管理战略的制定和实施必须与企业的发展战略相一致,从长远的角度规 划人力资源管理。 综合以上人力管理的三个发展历程,目前国有 杨博:国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析———以南方电网公司 为研究实证 电力企业的人力资源管理的发展阶段,处于对第二阶段的进一步实践以及对第 三阶段的初步探索阶段。2电力企业的人力资源管理现状及困境 电力产业是由若干个电力系统互联而成的。电力产业的生产过程主要包括发 电、输电、配电和供电四个部分。这种生产过程决定了特定的人员结构需要,作为 资金和技术密集型的行业,生产的现代化程度高,人才构成集中在专业人才方面,主要 可以分为专业技术人员、高级生产技术工人、科研人员和管理人员四个主要类别, 而前三者为主要组成部分。 2.1 电力企业人力资源特征及现状 (1文化程度较高,具备大专及以上学历的员工占 50%左右,人力资源较丰富,但存 在部分人员专业不对口的情况; (2“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本成型,人力资源组成整 体较为稳定,但同时缺乏适当的外部流动及内部流动; (3长期受到行业“重生产”的要求限制,人才结构相对较为单一,理工科人才较集 中,占 80%左右,管理经营类人才较少,同时高层次尤其是复合型人才略显欠缺; (4人力资源受开发程度较低,未能形成人才优势。由于制度本身对人才后期开 发、在职提升的力量不足,使人力资源受到开发程度较低,人力资源未能充分发挥其 价值,从而为企业带来人才优势。 2.2 电力企业人力资源管理面临的困境 2.2.1 各界面对人力资源管理的认识仍待提升。目前电力企业的人力资源管理 部门,仍未完全摆脱传统人事管理以事为中心的开展思路,存在要求因事择人,过分强 调人适应工作的现象,而不重视员工潜能的开发和利用。很大程度上仍是为管理企 业的工作人员而设置,并非真正为企业的发展战略服务。 2.2.2 绩效考核及薪酬分配体系有待完善。电力企业自改制以来就加快了其薪 酬管理模式改革,引入岗位绩效工资制度,不断向“效率优先、兼顾公平”的目标迈进, 但是在计划经济下形成的有些固有缺陷,仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形 成。 目前存在绩效评价粗放,针对性、可操作性弱的问题,绩效考核存在走过场的现 象。薪酬激励缺乏有效的考核体系,未能全面激发广大员工的工作积极性和创造 性。 2.2.3 重人力资源引进但后期开发不足,人力资源开发和培养体系尚需完善。人 力资源是一种可以通过开发而不断增值的增量资源,在这一问题的认识方面,部分电 力企业仍有欠缺。对人力资源的引进及使用较为重视,而缺乏从开发人潜能的角度 出发,培养企业发展需要的各种人才的意识。 目前电力企业人员培训的方式仍较为单调,缺乏必要的实验、锻炼等其它科学 的培训手段。培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,重理论不重实践,培 训效率及效能仍待提升。 2.2.4 企业文化与市场经济脱节,理解不够全面。企业文化建设本身仍存在侧重 传统行业特点、与市场经济脱节以及理解