人力资源四试卷及答案

期末测试卷四 一、选择题 1 ．下列对人力资源管理的目标表达不正确的是（ ） 。 A ．改善工作生活质量，满足员工需要 B ．提高劳动生产率，取得理想的经济效益 C ．培养全面发展的人才，获取竞争优势 D ．制定科学规范的组织制度 2 ．下列对舒尔茨人力资本理论主要内容阐述不正确的是（ ） 。 A ．人力资本的取得需要花费一定的投资才能形成。 B ．讨论在职培训的经济意义。 C ．人力资本对国民经济的作用比物质资本和劳动者数量对其的作用要重要得多。 D ．人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。 3 ． （ ）实际上是一个存有每位经理人员详细信息的资料库，这些资料可以作为确定 哪些人有潜力晋升到更高层次的依据。 A ．管理者目录 B．技能目录 C．接班人计划 D．马尔可夫分析法 4 ． （ ）描述工作的总体性质，对工作内容和工作目的进行归纳，列出其主要功能 或活动。它用以回答“为什么这个岗位存在？” A ．工作标识 B．工作综述 C．工作联系 D．工作职责 5 ． （ ）就是指一组被试者开会讨论一个假设或实际经营中存在的问题，讨论前并不 指定谁主持会议，不指定重点发言，不布置会议议程，被测评人不但要掌握背景资料和工作 内容，而且要善于沟通，引导小组形成统一的意见。 A ．无领导小组讨论 B．角色扮演 C．即席发言 D．决策模拟竞赛 6．下列培训方法中不适用于脱产培训的是（ ） 。 A．学徒培训 B．讲授法 C．工作模拟法 D．案例分析法 7．以下选项中不属于绩效考核的内容的是（ ） 。 A．工作环境 B．工作能力 C．工作业绩 D．工作态度 8．员工由于自身、团队或者企业的绩效而获得的具有变动性质的经济收入属于薪酬体 系中的（ ） 。 A．基本薪酬 B．奖励性可变薪酬 C．福利 D．货币薪酬 9． 补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入减少的损失， 使员工生活水平不致渐趋降低， 对薪酬体系进行调整属于（ ） A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 10．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（ ） 。 A．通过平等协商确定 B．按合同期限的 1/12 确定 C．不得超过 6 个月 D．按合同期限的一定比例确定 二、填空题 1 ．人力资源管理的形成与发展经历了 、 、 、 、 五个阶 段。 2 ．职务分析问卷将工作按照五个基本领域进行排序并提供一种量化的分数顺序或顺序 轮廓，这五个基本领域是： 、 、 、 、 。 3 ．确定绩效考核周期，主要考虑____________、____________、____________等三个 因素。 4．集体奖励制度了可以促使团队成员之间相互合作，具体的奖励方式主要有 ____________、____________、____________等三种。 5．影响企业薪酬制定的外部因素主要有___________、____________、____________ 等。 6． ___________指受训者将在培训中所学到的知识、 技能和行为应用到实际工作当中的 过程。 三、名词解释 1 ．复杂人假设 2 ．工作描述 3．效标关联效度 4．绩效考核 5．劳动保护 四、问答题 1．举例说明人事管理与人力资源管理的区别。 2．什么是人力资源战略规划？与企业整体计划的关系是什么？ 3．如何进行组织职业管理？ 4．柯当纳教授提出的培训效果评估包含几个层次？评估的重点是什么？ 五、案例分析 为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，其是否使用到位 作为考核人力资源部的一项指标。2004 年初公司雨季全年的毛利为 2000 万元，因此其培训 费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的 培训计划。但到 10 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到 2700 万元左右，因此公 司将培训费用调整为 54 万元。 人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费， 加上已 经是 11 月份， 为了应付考核指标， 人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。 由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求 各部门必须派人参加培训。 由于年底任务比较中， 各部门在派人参加培训时都是将非关键岗 位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公 司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于 把增加的 14 万元培训经费用完了。 问题 1．A 公司的培训工作有何可取之处？ 2．A 公司的培训工作存在哪些问题？ 参考答案 一、选择题 1．D 2．B 3．A 4．B 5．A 6．A 7．A 8．B 9．D 10．C 二、填空题 1．手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、行为科学阶段、学习型组织 阶段 2．①具有决策、沟通与社交能力；②执行技术工作的能力；③身体灵活度；④操作设 备与器具的技能；⑤处理资料的能力 3．职位的性质、标准的性质、指标的性质 4．收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划 5．国家的法律法规、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状况 6．培训成果转化（培训成果迁移） 三、名词解释 1．复杂人假设：认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的， 而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁， 随着所扮演的角色的变化， 随着随处 境遇及人际关系的演变而不断变化的。 2．工作描述：说明工作的内容，即描述工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的 设备和工作条件的信息。 3．效标关联效度：又称预测效度，是指一个测评对处于特定情境中的个体的行为进行 预测的有效性，也就是对我们所感兴趣的行为能够预测到什么程度。 4．绩效考核：是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社 会效益等） 、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是 否相称。 5．劳动保护：是指在劳动过程中对劳动者的安全和健康所采取的保护措施和组织管理 工作的总称。 四、简述题 1．举例说明人事管理与人力资源管理的区别。 提示：(1)对人的认识不同 传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，认为人的劳动是组织生产过程中的消 耗，把人当作一种工具，注重对人力投入成本的控制。人力资源管理把人视为组织的第一资 源，将人看作“资本” ，注重对人力的保护和开发，因而更具有主动性。 （2）工作内容不同 传统人事管理主要包括雇用关系从开始到结束的全过程，即人事管理开始于招聘，经 过录用，考核、奖惩、职务升降、工资福利等构成了管理阶段，结束于辞退、辞职、退休， 其内容侧重于对人的管理。人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。 （3）工作性质不同 传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事 部门职工执行，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源