人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)

人力资源规划 1 / 7 人力资源管理存在问题与改进建议 为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节 约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团 队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。 2012 年度人力资源 管理工作应从以下几个方面开展： 一、 围绕公司的发展战略和 2012 年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ● 存在问题： 1、 现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、 工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ● 改进建议： 1、 公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、 梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、 做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。 人力资源规划 2 / 7 ➢ 存在问题： 1、 有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、 一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、 岗位缺乏工作标准程序（SOP） ，新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 ➢ 改进建议： 1、 进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、 将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、 制定各岗位的工作标准程序文件（SOP） ，这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、 加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ● 存在问题： 1、 最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一； 人力资源规划 3 / 7 2、 招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没 有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。 3、 招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准， 给公司带来的损失。 ● 改进建议 1、 人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估， 真正 做到招聘岗位明确、 目标明确、 任务明确、 考核指标明确， 才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一 些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整， 用人 部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理 念。 2、 对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要 做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不 应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组 和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。 3、 要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技 术部等关键岗位的人员实行 1：1：2 的梯队体系建设，即 部门经理或总监须培养 1 个副职，1 个副职须培养两个业 务或技术骨干， 这样才能在某一关键岗位人员离职的前提 下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。 四、 加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时 和有效性。 人力资源规划 4 / 7 ➢ 原因分析： 鉴于当前公司近期新招人员较多， 而且大多数是中高层管理 人员， 他们之间一定存在认知方面的差异， 如何使这些人员在短 时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化 ➢ 改进建议： 1、 加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系， 必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合 格为止，绝不可放宽入职培训门槛。 2、 针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员 价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而 塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的 整体素质和竞争力。 五、 建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。 ● 存在问题： 1、 有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核， 考 核内容主要分：例行工作、专案工作和临时工作。 2、 从考核主体来说是部门内部考核， 除非是部门主管原则性 很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说 自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配 合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正 体现客观公平公正。 ● 改进建议: 人力资源规划 5 / 7 对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键 指标（KPI）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位 和可量化的， 在考核指标提取的部门是不同的， 所以更接近客观 和公正。 六、 建立基于能力项的薪资福利体系， 不断完善职工薪资福利等相关制 度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。 ➢ 问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高， 保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会 造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常 开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度 建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适 从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福 利上长期不变，缺乏激励措施： ➢ 改进建议： 1、 根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利， 采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位 和薪资福利相匹配。 2、 调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年 限，逐年增加； 3、 建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行 一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物 价增长水平确定，这样才能留住老员工。 人力资源规划 6 / 7 4、 制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。 七、 加大对公司制度的执行和监督力度。  问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解 和贯彻执行差强人意。比如办公室 6S 管理制度很好，但发现有 些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生 死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所 以造成制度执行中出现偏差。  改进建议： 1、 制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执 行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。 2、 强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的 人进入总裁办，提高执行监督的力度。 3、 建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各 部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提 升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。 八、 在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精