人力资源管理概论董克用版重点

(完整)人力资源管理概论董克用版重点 人力资源重点 第一章 人力资源与人力资源管理概述 第一节 人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源， 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织“可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业 或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构. 2)人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量. 即：素质决定质量 b） 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大,体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本:“人力资本之父”—— 西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有:教育；迁移;培训。 2)人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们 才会去投资人力资本,否则就不会投资. 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的: 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过 程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在 生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展.它与社会价值的关 系应当说是一种由果溯因的关系. 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度 来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是 价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题. 人力资源将人作为财富的来源来看待,是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点 是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同: 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体 力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看,往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能 的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗； 如果从投资活动的角度来看， 又与存量核算相联系， 表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1） 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3） 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入,推动了教育的迅速发展和人口质量的提 (完整)人力资源管理概论董克用版重点 高； 4） 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 5） 推动了人力资源管理的发展。 7、人力资本投资符合一般资本投资规律，即：早期投入、中期经营、后期回报 8、人力资源的作用 1）、人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源.在财富形成过程中发挥着关键性的作用. 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富,同时人力资 源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量,人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。 2)、人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会 经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。 3）、人力资源是企业的首要资源 企业要想正常运转,就必须投入各种资源， 而在企业投入的各种资源中,人力资源是第一位,是首要的 资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源,从而实现企业的目标。 9、新世纪人才的念（优才的标准）--略 1) 人格魅力:对同事或跟领导的一种亲和力，容易与人相处,不能拒人之千里之外; 2) 敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德； 3） 综合业务水平：要有熟练的专业知识技能; 4） 沟通能力：善于与人交流； 5） 学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、理想与抱负。 第二节 人力资源管理概述 1、人力资源管理的含义 人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员 工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现 的管理活动。 2、传统人事管理与人力资源管理的区别: 1) 传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人“；而现代人力资源管 理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。 2) 传统人力管理把人设为一种“成本“，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制; 而现代人力资源管理把人作为一种“资源“，注重产出和开发。 3） 传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力 资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。 人力资源管理和人事管理的区别 1) 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。（基础)——选 2） 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)——留 3) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)——育 4） 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)—-用 第 二 章 人力资源管理的理论基础 第一节 人性假设理论 1、了解 X—Y 理论、人性假设理论的基本观点(单项选择) 第二节 激励理论 （重中之重:需求层次理论和双因素理论） (完整)人力资源管理概论董克用版重点 1、最典型的内容型激励理论有： 1） 马斯洛的需求层次理论 2) 阿尔德弗的 ERG 理论 3） 赫茨伯格 的双因素理论 4) 麦克利兰的成就激励理论 2、典型的过程型激励理论： 1） 弗鲁姆的期望理论 2） 亚当斯的公平理论 3、典型的行为改造型激励理论: 1） 洛克的目标理论 2） 斯金纳的强化理论 预览： 第 三 章 人力资源管理者和人力资源管理的发展 1、人力资源管理者的角色 1) 美国国际人力资源管理学会认为,人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、 变革推动者、领导者和人力资源管理专家. 2） 密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：战略伙 伴、管理专家、员工激励者、变革推动者 2、人力资源管理者要