人才引进管理办法

***股份有限公司人才引进管理办法 第一章 总则 第一条 为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类 高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配 置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据 公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条 本办法所称引进专业技术人才和技能人才， 是指在公司内 部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国内外 择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才 及全日制普通高校毕业生。 第三条 本办法适用于公司各部门。 第二章 管理机构及权限 第四条 公司办公室负责组织、 协调人才的引进工作。 由总经理 负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。 第三章 管理内容及要求 第五条 引进人才原则 （一）引进人才应坚持以下原则： 1、 “专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展 要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别， 引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于 内部培养， 要严格控制从公司外部引进人才的数量， 以精干员工队伍， 提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和 能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引 进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选 人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、 “目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期 限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期 满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。 （二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急 需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等 专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量 和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能 人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件： 品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分 及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职 责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度 的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过 40 周岁。 3、引进的专业技术人才还须具备下列条件： 全日制普通高校本科以上学历， 从事本专业技术工作 2 年以上(对 特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限)； 具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够 解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题； 或者能够在技术开发、 工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一 定的经济效益。 第六条 引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列 条件之一： 1、 具有本行业丰富的实践经验， 职业技能在行业内处于一流水平， 能够解决设计研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、 技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。 2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被 采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的 成绩。 3、取得拔尖级称号的人员。 第七条 对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资 格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。 第八条 全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况 和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规 划，确保招聘质量。 第九条 引进渠道 ⒈ 通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招 聘。 ⒉ 委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。 ⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂 志、电视电台公告信息等渠道。 ⒊ 通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。 第十条 引进工作程序 1、制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其 人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报 公司办公室审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进 由公司办公室审核后报公司总经理批准。 2、信息发布。根据批准确定的引进计划，经公司公司办公室审批 同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。 3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘 人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。 4、考核。公司按照专业建立相应的考评标准，根据考核需要，分 别由部门代表负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任 职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔 试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作 能力等方面。要做到全面，客观、公正。 5、体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检， 出具医院体检证明。 6、签订劳动合同（协议），办理录用手续。发放录用通知单（限 期报到），核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、 《目标责任制任务书》及相关协议。 第十一条 薪酬及福利待遇 （一）引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为 灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪 酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。 （二）对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪 酬制度。 （三）公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰 出人才可酌情核增工资额度。 （四）对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取 安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。 （五）全日制普通高校毕业生待遇 1、 以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算， 设定保 护期为 3 年。 2、 保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定， 具体标准 如下： 学历 博士生 硕士研究生 本科生 专科（含高职）生 应发工资月保底 标准（元） 6000 4000 3000 2500 ⒊保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定 执行；保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科 级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规 定执行。 ⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费 2000 元 （福利 费列支），报到后 1 年内按季发放。 ⒋ 有关要求 ⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为 6 个月，6 个月后通过考 核办理转正定级手续，保护期包含见习期。 ⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一 个等级执行；双学士本科生按对应标准上浮 500 元执行。 ⑶应发工资保底由公司办公室按对应标准，在单位当月人均核发 工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高 不就低”原则执行。 ⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、加班费、延 时工资等各类津补贴。 第十二条 管理及考核 （一）引进的高层次杰出人才由公司直接联系，各部门管理，其 他引进的人才由所在部门管理。各用人部门须在劳动合同（协议）中 明确规定完成工作目标的