XX公司薪酬制度案例参考
本页为著作的封面,下载以后可以删除本页!本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料【最新资料WordWord版版可自由编辑!可自由编辑! !! 】】 XXXX 公司薪酬制度公司薪酬制度 第一章第一章总则总则 第一条第一条 为建立现代企业薪酬制度,充分激发员工的积极性和创 造性,切实体现公司“四精”管理理念,促进公司健康快速可持续发 展,根据公司发展战略和构建现代人力资源管理体系的需要, 结合公 司实际情况,制定本制度。 第二条第二条 薪酬制度的目标 (一)建立与现代企业制度相适应,与劳动力市场价位相接轨, 外部具有竞争力,同行业具有吸引力,内部具有公平性,激励充分、 约束有力的薪酬分配机制; (二)突出关键、重要岗位的价值,合理拉开公司内部收入分配 差距,理顺分配关系; (三)加强公司薪酬管理,规范公司内部分配行为; (四)建立员工工资与公司经济效益同步增减的联动机制, 使广 大员工分享公司发展成果。 第三条第三条 薪酬制度的基本原则 (一)坚持以公司发展战略为导向的原则。 公司薪酬制度作为人 力资源体系的重要组成部分, 应该成为公司发展战略的重要支撑, 服 从服务于公司发展战略。 (二)坚持科学性、先进性和可操作性相结合的原则。薪酬制度 应符合现代企业人力资源管理理论的内在要求, 充分借鉴国内企业的 成功经验和先进做法,同时又要简便易行,便于实施和管理。 (三)坚持薪酬制度与岗位评价和绩效管理相衔接的原则。 岗位 评价是确定薪酬标准的基础和依据, 绩效管理是确保薪酬制度发挥激 励作用的有力保证。 (四)坚持制度统一,结构多元的原则。公司实行以岗位绩效工 资制度为主的薪酬制度,但对于不同岗位人员,根据其岗位性质和劳 动特点实行不同的薪酬分配形式。 (五)坚持积极,稳妥的原则。理顺薪酬关系要在增量的基础上 进行,力争使绝大多数员工的工资收入有所增长, 确保薪酬改革平稳 顺利进行。 第四条第四条 本制度适用于公司所有在册在岗人员。控股子公司可以 参照本制度建立相应的薪酬制度。 第二章第二章薪酬制度基本框架薪酬制度基本框架 第五条第五条 公司薪酬制度以岗位绩效工资制为主体,多种分配形式 并存,其基本框架是:岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、计件 工资制、项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励。 第六条第六条 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和协议工资制以外 的员工;年薪制适用于公司领导;协议工资制适用于公司从社会招聘 的急需的高层次人才;计件工资制适用于以完成产品数量和劳动量 (工时)计算报酬的生产操作服务人员;项目工资制、技术项目奖励和 高级人才专项奖励适用于突出人才和从事系统设计、 新产品开发的技 术人员。 第三章第三章岗位绩效工资制岗位绩效工资制 第七条第七条 岗位绩效工资制是以岗位评价为基础和依据,以绩效考 核为保证,参照职位体系形成的薪酬制度。 第八条第八条 岗位绩效工资制主要由四部分组成:岗位工资、绩效工 资、津补贴、年终奖金。在公司原岗位工资制的基础上,将原来实行 的档案工资、岗位津贴取消,纳入岗位工资;保留部分生产操作服务 岗位专项津补贴;将奖金纳入绩效工资;保留年终奖金。 第九条第九条 岗位工资是合理区分各岗位价值度和作用度的工资单 元,适当体现岗位任职人的资质能力要求, 主要根据岗位评价和职级 确定办法确定。 绩效工资是活工资的主体部分, 总体上按照岗位工资的一定比例 设置,具体根据公司绩效、单位绩效以及员工个人绩效的考核结果浮 动发放。 津补贴主要适用于生产操作服务员工, 是为补偿其所付出的特殊 劳动而设置,根据国家、地方政府政策和公司有关规定设立。 年终奖金是根据公司整体经济效益发放的一次性奖励。 第四章第四章岗位工资岗位工资 第十条第十条 岗位工资按以下公式确定: 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 其中,岗位工资基数是最低岗位工资标准。 岗位工资系数体现岗 位价值度差异,即岗位工资标准差别。 第十一条第十一条 从初级工到副总设计师,岗位工资共设置 29 级,每 级设两档。 单位负责人岗位工资划分为两个岗等 10 级(17 级至 26 级) 。 经理岗等按管理责任轻重划分为经理三、经理二、经理一三个职级, 互不交叉;副经理岗等按管理责任轻重划分为副经理三、副经理二、 副经理一三个职级,互不交叉;经理一与副经理三职级互相对接。 一般管理人员岗位工资划分为四个岗等 12 级(6 级至 17 级) 。 各岗等按职业生涯发展空间和管理责任轻重划分为主管、 主办、办事 员三个职级,略有交叉。 技术人员岗位工资划分为六个岗等 24 级(6 级至 29 级) 。各岗 等按职业生涯发展空间和技术水平高低分别划分为副总设计师、 主任 设计师、副主任××师、主管××师、××师、××员六个职级,略有交 叉。 生产操作服务人员岗位工资划分为六个岗等 21 级(1 级至 21 级) 。各岗等按职业生涯发展空间和技能水平高低分别划分为高级技 师、技师、高级工、中级工、初级工五个职级,略有交叉。 员工岗等、职级、级别划分及岗位工资系数表详见附件一《 XX 公司岗位工资系数表》 。 第十二条第十二条 按《XX 公司员工职级确定办法》 分别确定各类人员职 级。 职级不搞终身制, 对一般管理人员、 技术人员实行一年一次调整; 对生产操作服务人员随时调整。具体办法详见附件二。 第十三条第十三条 公司新进员工岗位工资等级统一从其所在岗位职级第 一级起步。 第十四条第十四条 岗位工资系数主要根据岗位评价结果确定,等差分段 递增。 第五章第五章绩效工资绩效工资 第十五条第十五条 公司绩效工资总额约占公司岗位工资总额的30%左 右。绩效工资分配分为两个层次:先由公司按照各单位编制内全体员 工(不含单位负责人)岗位工资总额 30%测定单位标准绩效工资总额, 根据绩效考核情况确定单位实发绩效工资总额; 再由各单位根据员工 个人绩效考核情况发放。其中,将各部门视为一个单位测定单位标准 绩效工资总额。 第十六条第十六条 各单位实发绩效工资总额计算公式: (一)部门实发绩效工资总额=本部门绩效工资标准值×本部门 绩效考核分数÷1000 部门绩效工资标准值=∑各部门绩效工资总额×(∑本部门员工 岗位工资基准系数÷∑各部门员工岗位工资基准系数) 上式中,员工岗位工资基准系数为员工所在岗等职级的起点系 数,与其实际确定的岗位工资级别、档次系数无关。 (二)各实体实发绩效工资总额=本实体标准绩效工资总额×本 实体绩效考核分数÷1000 公司对各单位的绩效考核按照《XX 公司绩效管理制度》有关规 定执行。 第十七条第十七条 各单位在公司考核确定的本单位实发绩效工资总额 内,按照《XX 公司绩效管理制度》有关规定,拟订本单位员工绩效 考核和绩效工资管理细则,根据对员工绩效考核结果全额浮动发放。 其中, 对于有工时定额考核的生产操作服务人员, 可实行计件工资制, 其绩效工资按照《XX 公司计件工资制度》规定考核发放。 第十八条第十八条 单位负责人绩效工资在单位绩效工资总额外单列,其 标准绩效工资按其岗位工资的 40%测定,由人力资源部(党委组织 部)根据对单位负责人和其所在单位的绩效考核结果浮动发放。 第六章第六章津补