人力资源管理概论与基本框架

图文并茂的图文并茂的 人力资源管理学人力资源管理学 ( (附附: :人力资源管理在企业的企业运用实战手册人力资源管理在企业的企业运用实战手册) ) 第一章第一章: :人力资源管理概论 人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的 20 名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司 CEO 比尔•盖茨 [ [案例案例] ] 1 / 120 香格里拉， 一个耳熟能详的名字。 从 1971 年新加坡第一间香格里拉酒店开始， 香格里拉不断向国际迈进； 以为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是香格里拉大酒店总经理王德贤接 受商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您 是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客 为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自 己。 我们深知员工是酒店最重要的资产我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的部客人是我们的部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建 立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、部招聘、员工进行跨部门 /跨酒 店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统与接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密 地联系在一起。 我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国客人，并希望通 过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国客人这 一巨大市场的重视。 王德贤，出生于 1960 年，新加坡国籍。在香格里拉工作21 年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼 宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它 的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 1 2 / 120 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的 文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。以上案例是 具有典型的服务业行人力资源管理案例。它说明：香格里拉酒店的人力资源管理理念是视“员工是酒店最重员工是酒店最重 要的资产要的资产”，承认提供让顾客满意的服务来自于“快乐的员工”。酒店本身是不会带来财富，只有通过酒店 的灵魂也是最宝贵的资产“员工”提供人性化的服务才能实现价值。“只有让员工始终快乐”，酒店的高附 加价值才源源不断的创造出来。其实，人性化的人力资源管理这才是香格里拉在经营中的竞争优势。 3.1.13.1.1人力资源发展回顾人力资源发展回顾 目前国耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念，从理论构架到技术方法，从高校教 材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美式”。面对民营企业的管理幼稚 和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论。人是管理的核心，而中国企业人的问题又如 此突出，促使中国企业强烈关注人的管理；但旧的人事管理理论服务与党政管理，难以适应中 国企业的发展要求。美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以与美国企业的成功案例，让 苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。与此同时，美国人力资源管理“水到渠成”地流入中 国。 人力资源管理理论在美国兴起是 20 世纪 80、90 年代的事。20 世纪 80 年代日本经济的迅猛 崛起，对美国形成巨大的冲击。美国管理学者通过深入分析日本以与全球绩优企业，发现了 人和文化等软要素的硬作用。高科技企业的高速成长、实证了人的极端重要性。经济学家对 人力资本以与行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。这种 理论建立在工业文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神核：物质 主义、组织至上和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。一句话，人是管理的 对象而不是主体。 3 / 120 3.1.23.1.2中国人力资源管理发展与现状中国人力资源管理发展与现状 在西方打造工业文明之时，中国正坚守着曾有过辉煌历史的农业文明。在传统与先进、封闭与开 放、保守与革命之间，中国苦苦探索生存与发展之路。近 20 年来，中国加快改革开放进程，致 力于探求适合本国的经济发展模式，从计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济。 与此同时，中国企业从国营到国有(民营)，再向国际企业演进。人与组织的关系以与对人的管理 随之不断发生深刻变化，从政府人事管理到企业人事管理，再到人力资源管理。由于中国经济处 于典型的转轨期，因而中国企业与其人力资源管理形态就呈现出复杂、多元和过渡的特点。 计划经济时期，国家直接经营企业，政府直接管理企业甚至于个人。国营企业是国家经济布局中 的棋子，没有自主权，其使命就是执行国家计划和政府政策，企业中人与组织关系的实质是人与 国家和政府的关系，面对强有力的国家和政府，人只能成为“螺丝钉”，在另一个极端上，人所 拥有的国家身份和所感受的国家意识，赋予其强烈的主人翁责任感。政府人事管理的特点，一是 按政府管理模式管理企业， 二是政府制定企业人事管理政策和制度。 这种模式适用于特定历史时 期的要求，有效地支持国家工业化战略；但也埋下了平均主义和效率低下的种子。 从有计划的商品经济到社会主义市场经济，所有权和经营权分离，国家不再直接经营企业；政企 分开，政府也不再直接管理企业。国家以宏观手段调控，政府以产业政策引导，国有企业则面向 市场自主运营和管理。人与组织的关系，必将从人与“政府化”组织的关系向人与“市场化”组 织的关系转变，但这是一个痛苦的变革过程。“经济承包责任制”、“砸三铁”、“三项制度改 革”，政府推出的种种人事改革举措，无非想重塑人与组织的关系，打造现代企业。在此背景下， 国有企业自身也在重新审视原有人事管理模式， 不断调整或创新管理方法和管理制度。 直面外资 企业和新兴民营企业的竞争，国有企业越来越需要新的人力资源管理理论和方法。 与国有企业并存的是外资企业和民营企业。 外资企业进入中国， 虽然管理方面不得不做些本土化， 但从本质上是全盘照搬的， 企业追求利益最大化， 人与组织的关系就是人力资源(或资源)投入与 经济回报的关系；人力资源管理沿用国外总部模式，具有鲜明的本国文化特征。民营企业一出生 就是市场化的，从单纯追逐利润到承担社会责任再到追求事业理想，逐渐走向成熟。从人的管 理方面，民营企业发现，国营企业养懒人的老模式肯定不行，为老板打工挣钱的模式难以支持 长久发展，外资企业的模式又不太适合中国的特点。于是，一批优秀的民营企业边实践边思考， 在同外企的竞争与合作中学习，融会贯通，创新适合自身发展的人力资源管理体系。 3.1.33.1.3全球人力资源管理趋势全球人力资源管理趋势 保留关键人