阿里铁军管理三板斧

阿里铁军三板斧阿里铁军三板斧 中供铁军最直接的诠释：拿结果、培养人 •1 1 管理之道管理之道 o1.1 良将如云、弓马殷实 ▪方法简单高效 ▪不是人才做管理，而是做了管理才成了人才 ▪管理是一种实践，其本质，不在于知，而在于行；其验证，不在于逻辑，而在 于成功；其唯一的权威就是成就。 o1.2 核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人 ▪管理者要知人心、懂人心 •要知道员工不同的阶段需求究竟是什么，否则就别谈什么赋能了 o阶段性需求：一年以内的、三年以内的、五年以内的、十年以 内的 ▪马斯洛需求层次 o家境贫困的、性格温和的 o让员工从需要工作到热爱工作，工作作为工作的奖赏 ▪管理者帮助员工走完这样的路程 o阿里给方法，做大量的培训 ▪百年系列培训 ▪专业岗位的培训 •运营大学、产品大学、技术大学、罗汉堂 ▪当你付出极大的努力，并且收获远远超出你的努力付出 的时候 •慢慢工作不再是那么煎熬 o工作变成了热爱 ▪前提是帮员工挣到钱 •慢慢找到喜欢到热爱 o再奖励和激励 ▪来自客户的价值肯定 o每个季度一定会带着团队和明星客户座谈 ▪来自客户的肯定的反馈对于员工比发工资还有优势 o阿里每年年会肯定请客户走上舞台 ▪介绍自己通过淘宝是怎么改变了我的生活 o奖励-由外而内 ▪奖金、股票、期权、晋升机会 o激励-由内而外 ▪成就、价值、责任、荣誉 o赋能 ▪赋予员工感知价值 ▪赋予员工实现价值的能力 ▪不简简单单是让员工挣到钱 •喜欢到热爱上岗位 o感知到价值和成就 o源泉 ▪公司的使命、愿景、文化 ▪用文化去激活组织、去赋能人才 ▪每一个员工内心都有一团火，千万不要管理者走过，只 看到了一股烟 ▪管理者要懂得用价值成就，让员工自己点燃熊熊燃烧的 烈火，让员工相信相信的力量 ▪真正的是管理者自己成就自己 •借假修真、成人达己 •致人-贤人-真人管理别人的过程，本身就是成就 自己的过程 ▪像男生追女生一样 •1.3 底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量 o让员工自信 ▪必要条件 •专业、赚到钱 o否则是自信不起来的 ▪ o信他 ▪ ▪不光在公司不自信，回到家里也不自信 特别考验管理者 •一个新伙伴加入团队，有没有一套成长机制确保他在3 个月内活下 来、6 个月内赚到钱？ o这需要管理者扎马步的功夫 o这对管理者是极大的考验 •员工最大的危机是在他不会的时候，没有人教他 自信者信他、信他者自强 •相信伙伴、相信团队 •能不能把后背交给兄弟 •团队：一群有情有义的人做一件有价值有意义的事 •管理者：知人心、懂人性，能够走入员工内心，做到毫无保留让员工 走入自己的内心，足够的开放、简单、坦诚 •打造团队：一帮兄弟、一段故事、一个传奇、一生回忆 o红军的例子 ▪爱兵切、用兵狠 •管理者自己的相信是至关重要的 o如果你自己都不信让团队相信，这叫做忽悠 o管理者对文化的理解是至关重要的内核 ▪通过不断地描绘未来的画面，用故事的方式不断重复和 表达 ▪懂得阶段性地庆祝胜利 •再看更远的远方 •屁大点小事也要庆祝 o没有要庆祝的制造胜利也要庆祝 •1.4 管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面 o管理之道 o有道无术，术尚可求有术无道，止于术 ▪知人善用 •用人之长，不是之短 o管理者最大的能力是发挥员工的优势 ▪至于他的劣势和短板，没关系，每个人都有劣势和短板 ▪可以在工作中进行补足 ▪使青出于蓝 ▪超越伯乐 •拿结果、培养人 o不能剥夺员工成长 o给员工犯错的机会 ▪但不能犯你兜不住的错 ▪执行有果 •一定有结果导向 o没有过程的结果是垃圾 o没有结果的过程是放屁 o没有功劳就没有苦劳我们为过程鼓掌、但只为结果买单 ▪身先士卒 •其身正不令则行，其身不正虽令不行 ▪正大光明 •公平、公正、公开 •即使不好的东西，也要长在阳光下，做到正大光明 o需要不断自我修炼、不断自我反省和批判 •2 2 招开人招开人 •招人、用人、分类、提高 o2.1 关乎生死丨招聘是一切战略的开始 ▪招错人，公司和你的团队将会万劫不复 ▪会招人的是 •真正对业务了解的 •会设 KPI 的人 ▪招人要问的两个问题 •他比当年的你聪明能干吗？ •几年后他会超越你吗？ ▪要重视内部人才的培养，提前布局 o2.2 招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人 ▪招聘是主管的事 •五问 o是否知道业务团队的工作方向和目标？ o是否清楚为了这个团队工作方向和目标所需要的团队人才构成 方式？ o是否清楚的知道实现这个目标需要的人员素质模型？ o是否清楚评估现有人员是否符合你期望的能力？ o是否清楚知道当团队成员能力不够时，你该怎么办呢？ •决定人才战略的其实是业务战略 o业务战略-组织结构-流程分工-人才战略 o业务战略决定组织战略 o想清楚组织结构和流程分工 ▪什么样的组织结构可以发挥更大的组织能力 ▪竞争对手采用什么样的组织结构呢？ o盘点公司人才 ▪在现在的流程和分工下，如何调配人员，空缺的如何找 o2.3 招人四步曲丨明确人才观，寻找气味相投的员工 ▪聪明、皮实、乐观、自省 •智商、情商、简单、开放、坦诚、共情 •抗打击能力、经得起折腾、经得起帮杀、经得起捧杀 o反义词-玻璃心 •理性、客观、智慧、充满希望 •有一对一、还有群体 review o2.4 招人四步曲丨阿里铁军的北斗七星选人法 ▪团队有独特的味道 •招聘了谁、辞退了谁、晋升了谁、奖励了谁、惩罚了谁 ▪把价值观融入招聘文案中 •招聘的本质是吸引，灵魂是营销 •先找到爱我的人-再找到我爱的人 •精彩的招聘都不是以人力模型来招聘的，而是以价值观招聘的 ▪诚信 •驱动力（药性（有自我成长和事业成功的目标，绝对不能佛系）、喜 欢干销售、忠诚度） o个性特质（又猛又持久、open） o吃苦耐劳、勤奋务实、抗压性高、坚持力强亲和度、人际关系、 沟通能力强 ▪悟性 ▪学习及思维的能力对工作知识经验不断吸收、归纳、演 绎、迁移，并最终拿结果说话 ▪运用 •单独打分、整体评判 o1 分，达到基本业绩目标 o3 分，工作业绩有成长 o5 分，具有清晰的个人职业生涯规划，不仅希望在工作和业绩 上有成长和突破，也希望在能力和素质上不断提升，寻求自我 成长，挑战自我极限，实现自我价值 o2.5 招人四步曲丨用行为面试法选择正确的人 o根据行为预测候选人未来的可能性 ▪逻辑+细节 •问 3 年、1 年规划目标 •再问最近读了什么书、公众号、文章等，来判断目标规划是否植入内 心的 o判断能力边界 ▪三个试用期之内，以事驱人、以事驭人、成事成人，那事去驱动他、运驭他， 事成了，人也就成了，事不成，人也不成 ▪找人的时候要慎，招进来后要欣赏，选用驭留，严进宽出、拴心留人，适合大 于优秀，选择大于培养 o2.6 解雇三步曲丨双轨制考核区分明星白兔和野狗 ▪考核业绩和文化价值观 ▪绩效的基础一定是文化，是价值观不考核，这些价值观是没有用的同等重要，各 50% •目标设定、自我评价、主管打分、HR 审核 o子主题 •业绩打分 7 档 o目标完成情况、工作的胜任能力、员工职业素养等 •价值观考核 o价值观六脉神剑 •奖金、调薪、晋升、期权 o奖金和贡献有关 o调薪和市场有关 o晋升和潜力有关 o期权和战略有关 ▪小白兔 •