培训内容的开发设计
培训课程的开发设计 本章目的: •描述培训课程开发的步骤 •掌握常用的需求分析方法 •学会根据培训内容安排合适的培训方法 •掌握培训教材编写的方法和内容 1. 分析培训需求 2. 确定培训目标 3. 收集整理培训内容 4. 确定培训方法 5. 编写培训教材 分析培训需求: 什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求? 岗位描述 岗位工作描述 •责任 •权利 •资源 •关系 岗位能力要求 度识巧 态知技 岗位能力要求 员工现有能力 度识巧 态知技 • • • 差距就是培训需求 度识巧 态知技 • • • 什么是可以培训的?什么是不可以培训的? 分析需求的方法: 分析需求的8种方法 方法 优点 缺点 1 观察法 -基本上不妨碍被 考察对象的正常 工作和集体活动 -所取得的资料与 实际培训需求之 间的相关性较高 -必须十分熟悉被 观察对象所从事 的工作程序和工 作内容 2 问卷法 -可以在短时间内 收到大量的反馈 -花费较低 -问卷对象可以自 由表达 -易与总结汇报 -无法获得问卷内 容之外的答案 -需要大量的时间 和技术能力(特 别是问卷模式设 计方面的能力) 3 核心人物咨询法 -相对简单且花费 较少 -可使本领域的许 多职员互相合作、 各抒己见 - 建立和加强参加 者的联系 -容易产生先入之 见,因为参加者 往往会只从自己 或本身机构的观 点来看待培训需 求 -有可能只反应培 训需求的一部分 4 会见法 -易于了解对方对 他们目前所面临 的起因及处理方 法的看法。最大可 能地使他们自由 地畅所欲言(特别 以一种开放的不 被引导的方式) -通常耗费时间 -分析和用数据表 示结果可能很困 难 -除非接见人有相 当高的能力,否 则被接见人不能 够无拘束畅谈 5 分组讨论 -能够在现场把不 同观点综合起来 -有助于最终做出 决策 -对于顾问和此项 活动来说费时 (因而费钱) 6 测试法 - 帮助确定一个已 知问题是否是由 于知识或能力低 或由于态度所造 成的 -数量相对少的测 试有效程度也有 限 7 使用记录汇报材料 法 -为发现问题提供 线索 —在活动和集体中, 为问题的解决提 供客观证据 -问题的原因和解 决方法很难发现 -材料中的观点往 往只对过去有所 反应,而不是对 现在的情况或最 近发生的变化作 出反应 8 工作实例法 -充分使用记录和 汇报材料的优势 -是机构自身产生 的优势 -实例研究会占去 对机构的实际工 作研究的时间 -分析者对实例揭 示出来的长处和 短处的分析趋于 主观 分析学员: 千万不要假设学员的需求.越多越详细的了解学员的需求,就越有可能设 计出适合他们需求的培训课程. - 渠道 尽可能多的拜访要参加培训的学员.如果你不能拜访所有的人,一定要 选择具有代表性的学员进行拜访. •面对面是最好的渠道. •或者用电话 •尽量避免用e-mail -相关问题 •准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案,然后在会议时 进行确认. •他们是谁?他们的工作背景怎样/工作职能是什么? •他们的知识水平怎样? •他们对你们的期望是什么? •是他们自愿参加这次培训的吗? •他们的态度怎样? 这些学员可能会有强烈的感觉和意见,可能对你或你的话题有帮助,也 可能没有.如果你了解这些情况,你可以做更好的准备.认识到问题并 想出办法去开发哪些消极意见. -在会面中,你的开场白对于建立信任和形成友好关系是非常有帮助的. •事前准备一段开场白是很有效的.有可能的话把它写下来并进行练 习. •当你结束一次拜访后,有意识的进行回顾来提高你的开场白技巧. 面谈问题: -探询现状的问题: •什么情况使你认为培训是必要的? •现在的业务情况怎样呢? •过去的情况怎样呢? •整个团队的工作能力水平怎样? •与这些情况相关的因素有哪些? •为什么? -探询所期望状况的问题 •什么样的结果能够使你真正满意? •期望我们帮助你达成什么的目标? •你们的员工需要具备什么的能力? •你们部门的长远目标是什么,这和整个组织的长远目标有什么关系? -分析差距 •所有的改变必须能够缩短形状和期望状况之间的差距. •这些改变可以包括在技巧,知识和态度方面的培训. •可能包括组织结构,系统和环境的改变. •要与主要的客户在这些方面达成共识. 学员分析表 1. 参加课程的原因 2. 学员的基本背景: 工作职位: 大约的年龄范围:年轻的年老的 -中央的 不知道的 性别:男性:女性:总共: 3. 所有学员的共同需求是: 4. 其他的特殊需求是:(有一些你可以在培训中涉及到,但你应该进行跟踪.) 5. 在授课中可能有的困难是: 6. 在培训中学员有可能怀着的态度是: 积极 消极 中立 混合 7. 从学员中得到的,能够支持学习要点的例子和观点是: 设立培训目标 重要性: 只有确定了目标,我们才能在培训结束时进行检验,看看培训计划是否有 效,是否取得了预期的效果。 只有确定了目标,才能够根据目标选择培训内容,完成课程设计。 注意事项: 表达精确 使用行动词语 将目标减少到最少 培训目标常用的词语: •有准确含义的词:描述,写出,列举,说明,陈述等 •没有准确含义的词:知道,了解,理解,领悟等。 培训内容的收集和整理 ★收集所需要的内容 ★把他们组织成为 必须的 80% 应该的 20% 可能有用的 10% ★把他们组织成为逻辑性的顺序 ★ 把他们组织成为在有趣和有注意力的 我有哪些收集培训内容的方法? 内容筛选的基本原则: 我们要花80%的时间在那些学员必须要知道和记住的最重要的内容上. 我们要花20%的时间在那些有用的内容上.因为它们不是必须的,所以 如果你没有时间的话,你也可以不包括它们. 对于可以知道,不知道也不影响培训结果的内容,只是做些准备,如 果你有时间你可以谈到它们. 选择逻辑的结构 每一个学习要点选择合适的有逻辑的方法以保证整个培训内容的结 构是容易理解和领会的. 非技术 什么-为什么-怎么(最有效的) 按年代顺序排列 问题-解决方案-行动 按照尺寸/优先顺序/重要性排序 从一般的情况推论到特殊的情况 技术 归纳法 演绎法 培训方法的确定 应用不同的培训方式能够帮助我们加强培训的效果.通常,人们能够集中 精力在一件事情上的时间不会超过7分钟,这就意味着每7分钟我们要换 一种培训方式. 常用的培训方法: •演示 •讲解 •提问 •小组讨论 •案例分析 •个人作业 •录像 •角色演练 •游戏 关健是使用各种培训方法所要达到的目的 方式 怎么做 什么时候做 演讲讲解是什么讲解-确