完善国有企业人力资源管理体系对策研究
完善国有企业人力资源管理体系对策探讨 摘 要:人力资源是学问经济时代的第一资源,面对学问经济和市场竞争的挑战,人力资源管理已经成为企业管理的重要内容,企业的人力资源管理完善与否,干脆影响到了企业的生存和发展。文章从国有企业人力资源管理的现状动身,分析了国有企业当前人力资源管理存在的问题,并针对这些问题,提出了相应对策建议。 关键词:人力资源管理,学问经济,国有企业 近年来,国有企业在学习和仿照国外先进管理阅历,把管理阅历本土化的过程中,其所面临的人力资源管理问题也日益凸现。在激烈的竞争环境和巨大的压力之下,新一轮的国企发展已经聚焦于追求企业竞争力的增加。无论怎样背景状况的国企必需快速提高企业的竞争实力,接着深化国有企业改革,变更人力资源管理的现状已是当前企业管理工作的重心。 一、国有企业人力资源管理现状 随着我国改革开放渐渐深化,西方人力资源管理的思想进人中国,并逐步被很多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。国有企业由传统的人事管理向人力资源管理转换,是一个艰难的渐变过程,它须要管理理念、方法、措施的更新和进化。然而我国现阶段国有企业人力资源管理还处在起步阶段,与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还亟待完善。我们的国有企业正处在一个从传统人事管理向现代人力资源管理转型时期,强化现代企业人力资源管理制度建设,尤其是实行关切员工职业发展以人为本的战略性人力资源管理势在必行。国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源管理制度。 落后的国有企业人才观念和人力管理观念导致高级人才流失严峻。由于我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段,管理层并没有重视人力资源管理的关键性作用,企业人事管理的作用得不到充分发挥,员工的主动性和创建力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才,随着外资的大量进入,跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级学问分子,造成国有企业的人才流失。 人力资源在国有企业中运用不合理的现象比较严峻。 当前的国有企业中,存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求,例如招硕士生去做中学生就能干的工作,缘由是企业以聘请高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构,而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求,缘由是有的企业一味追求低成本,或有的企业搞裙带关系,不以实力为标准,任人为亲。“高消费”奢侈人才,增加了成本,而且常常会有较高的离职率,“低消费”会影响企业的竞争力,限制企业的发展。 二、国有企业人力资源管理存在问题及缘由 1.国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构不对称。我国国有企业普遍存在机构臃肿、员工数量较多的现象。从人力资源的质量结构来看,一般素养的员工比例较大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严峻不足。尤其是近几年,随着信息技术在新业务中的广泛运用,,企业内部管理及网络应用软件开发等所需的现代化尖端人才严峻不足,而一般员工则闲置众多,难以支配。国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构的不对称性,限制和影响了员工整体素养的改善和提高,制约了企业的发展壮大。 2.国有企业现行的人力资源管理和配置不合理。完善、合理、科学的内部人员流淌机制尚未形成,大部分国有企业没有足够的吸引力来引进一些高端的人才。另一方面由于内部管理机制的不完善,即使被引进的高素养人才在一线工作,急需更新的中间管理层面却没有得到有效的整合。其次,员工数量与质量结构的不对称性,限制和影响了员工整体素养的改善和提高。 3.人员地域流淌性差。从目前国有企业人力资源管理现状来看,人员地域性差异很大,中心城市的人员素养和学问结构都比较好。但由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布的互不流通,使人力资源得不到充分的挖掘,这就相应增大了人力资源经营成本,影响了各企业的经营效益。 4.人力资源市场配置的职能长期被弱化和忽视。相当一部分国有企业对市场经济条件下人力资源投入,作为一种纯经济行为的相识还特别欠缺,缺乏将员工作为经营资源去应用的有效手段。正是由于忽视了这一点,才使国有企业在人员的资本投入、有效管理、合理配置等方面都存在明显缺陷。 5.国有企业对人才培育和运用存在较大冲突。国有企业的经营管理体制虽然不再是支配限制,但经营效益和费用指标都有规模限制。因此,为增大企业的市场竞争力度,一些国有企业在费用资金有限的状况下,往往是侧重于产品销量、技术装备的改进,而对于员工的素养教化、接着教化、岗位培训、人员配置等人力资源投入的力度不大。在用人机制上,虽已不是完全沿用支配经济下的用人模式,但对现有的人员,也未能做到“人尽其才,才尽其用”,一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能,开发利用力度不足,有效配置措施不力,造成了人力资源奢侈严峻。 三、完善国有企业人力资源管理的对策 人力资源是企业之本,人力资源管理是企业管理的核心,是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系,调动人的主动性,创建良好的组织气氛,从而发挥群体的力气。 1.管理职能从人事管理模式逐步向人力资源管理模式转变。要把人力资源管理作为企业的一个核心竞争力,就必需向人力资本管理模式转变。人力资源管理模式就是在一个企业确立了其发展目标、发展定位和发展策略之后,企业内部的人力资源部门有支配、有目的、有步骤对人才进行聘请、筛选,举荐、考核,为企业将来的发展支配储备人才。胜利的人力资源管理模式使每个员工都能充分发挥其主观能动性和创建力,发挥其良好的技能实现自身价值。同时构建组织的效率。胜利的人力资源管理者会与员工共同商讨和设计职业生涯发展规划并为员工在适当的时机进行系统性地培训活动,使企业的长远发展战略与员工个人的薪酬福利相结合,成为员工的合作伙伴。人力资源管理者通过加强对企业文化价值观的引导,对企业组织结构的优化和组织人事效率的提高,来驾驭和推动企业业务的发展,从而促进企业战略性的质的飞跃。人力资源部门只有变更过去的那种由家族式管理模式总结出来简洁的人事出纳管理方式,完成由组织支配管理模式到员工激励开发,由传统的管理机构组织结构更迭到员工职业生涯规划的彻底转变,才能使企业组织结构完成总体战略的开发,最终达到企业组织系统结构升级。将来人力资源管理特别重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人力资源部门是人力资源管理与开发的策略性角色,须要深化地参加企业战略的制定与实施,特殊是对于企业战略规划中的人力资源规划部分,人力资源部门须要向高级管理层作充分的说明,取得高级管理层的认同,并在实施过程中发挥高级管理层带头推动作用。 2.新型国有企业人力资源管理体系的构建和科学运转。构建人力资源管理体系非一朝一夕之事,前期须要大量的打算工作。而基础的人事管理的事务性工作(如:聘请、薪资、考核,尤其是各项制度的制定等等)是不行避开的,加上现代的人力资源管理(如人力资源规划、培训与开发、绩效管理等等)一些先进管理理论的应用与实践,构建完善的人力资源管理体系不成问题。保持体系内各要素间的平衡与互补新型的人力资源管理