浅析人力资源薪酬管理制度3

精品文档---下载后可任意编辑 江西经济管理干部学院 毕业设计（论文) 题目： 浅析人力资源薪酬管理制度 系别 专业班级 学生姓名 指导老师 指导老师职称 二0一一年十一月十五日 提纲 一、薪酬管理概念 二、薪酬的含义 三、薪酬分类 （一）直接薪酬 (二）间接薪酬 四、薪酬管理制度 （一）薪酬制度设计的基本要求 （二）薪酬管理制度的基本依据 （三）衡量薪酬制度的三项标准 (四)薪酬管理制度的程序 五、薪酬管理制度目标 六、 薪酬管理制度 （一）工资结构设计 （二）薪酬支付形式设计 七、结果预测 浅析人力资源薪酬管理制度 内容摘要：现代管理理论认为必定体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、进展与留住人才的最有力的工具.因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。众所周知,薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断设计和制定薪酬计划、拟定薪酬预算、控制薪酬成本、落实薪酬政策，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加以完善。薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此,制定科学合理的薪酬管理制度对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性现代管理理论认为企业最终必定体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管，是至关重要。在这个意义来说, 有必要 深化讨论我国现阶段的企业薪酬管理制度。薪酬管理制度健全与否，应该从员工的薪酬出发,薪酬能够体现制度的优势与劣势，国富论里说的好,作为一个经济人存在,只有保证了薪酬，他们才会仔细地工作。因此，薪酬在企业管理中起到了重要作用。 关键词：薪酬管理制度、 薪酬、 薪酬管理的设计 一、 薪酬管理概念 薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其进展，将员工的薪酬与组织的目标有机地结合起来的一系列管理活动。是指组织在经营战略和进展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的酬劳总额、薪资结构、薪酬体系、薪酬形式以及薪酬政策和制度，并进行薪酬调整和薪酬调控的整个过程。薪酬管理通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业制造更大的价值。 二、 薪酬的含义 过去,我们习惯把工资和薪酬混为一谈,实际上，随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已演变成两个不同的概念.工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后获得的经济上的酬劳或回报。 （1)薪酬从广义上来说除了工资、奖金、各种福利外,还包括股票期权、良好的工作环境、弹性工作时间、有挑战性的工作等. (2）狭义的薪酬主要指员工因被雇用而获得的各种经济收入、有形服务和福利。 三、 薪酬分类 （一）直接薪酬 基本薪酬。它是以员工的的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，根据员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付的劳动酬劳。它包括等级薪酬、岗位薪酬。技能薪酬和年功薪酬等几种类型。 （1）奖金.奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性酬劳，是单位为了鼓舞员工提高劳动效率和工作质量付给的员工的货币奖励。具有以下几个特征.①超常性：奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而而非正常劳动绩效。②货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励。③动态性：奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动。④多样性：奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。 (2）成就薪酬。成就薪酬是指员工在组织内工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的酬劳. （3）津贴或补贴。津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种品尝。人们常把与员工生活相联系的补偿，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等。 （二）间接薪酬 间接薪酬即福利。它是国家机关、企事业单位为员工在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。它一般包括给员工提供的带工资的节假日,女工的产假，医疗、安全等各方面的保险，员工丧失劳动力后获得的物质等各方面的待遇以及企业的各种文娱活动等。 四、 薪酬管理制度 （一）薪酬制度设计的基本要求 设计企业薪酬制度时，应充分考虑一下七个方面的基本要求： 1.体现保障、激励和调节三大职能; 2。体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态; 3。体现岗位的差别;技能、责任、强度和条件（环境）； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪资水平,处理好工资关系； 6。确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制； 7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统 (二）薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付,造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业进展所需的人力资源，保持对外竞争力.要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25％点处、50%点处和75%点处,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50％点处）的薪酬水平. 2.岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和讨论,并制定出岗位法律规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。 3。明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，假如供大于求，薪酬水平可以低一些;假如供小于求,薪酬水平可以高一些。 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5．明确企业总体进展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容： （1）企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等; （2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； （3）具体实现战略的计划和措施； (4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力； （5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力