论劳动法与员工关系管理

论劳动法与员工关系管理论劳动法与员工关系管理 员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管 理人员， 通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并 确保为员工、社会增值。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的 关系，引导建立积极向上的工作环境。人生中最幸福的就是身体健康 人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2013 年人力资源和 社会保障事业发展统计公报》，其中披露消息值得人们关注，即“去年年 末累计未结案的劳动争议持续增加啊” 。 该消息劳动争议未结案在增加而不是减 少。 未结案的增加， 说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法 维权，争议在增加。 目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题： 第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。很多企业提出 了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，导致了 员工对于愿景的不认同。 第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。 中国很多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，不诚信但却能带 来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。 第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系 管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是 员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制， 建立科学合理的薪酬制度和晋升 机制成为员工关系管理的根本。 第四， 员工关系管理的主体不清晰， 直线经理作为员工关系管理的首要责任 人的理念没有得到广泛确认。这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关 系管理水平和效果得不到有效的体现。 第五， 员工需求的实现程度不高， 作为员工关系管理核心的心理契约总体失 效。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有 对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工 心理定位差距较大，双方的满意度都较低。 要在《劳动法》的背景下做好员工关系管理企业必须做到以下几点。 第一是要注意薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。 第二是充分运用绩效指标与标准， 以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可 下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定 不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。 第三是要求企业 HR 考取劳动关系协调师新职业资格。随着《劳动合同法》 的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强， 企业对劳动关系协调师的需求 将会越来越大。 第四是转变 HR 已经人力部门的思想与职能人力资源治理模式下， 高绩效的 人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者（而不只是旁观 者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键 。知识经济时代要求 HR 成 为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以 用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通 道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代 HR 管理者自身形象。 员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终 的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的 共赢。