绩效考核及管理

第七章 绩效考核及管理 第一节第一节 绩效考核与管理概述绩效考核与管理概述 一、绩效的内涵一、绩效的内涵 绩效是人们所做的同组织目标相关的、绩效是人们所做的同组织目标相关的、 具有可评价要素的行为、具有可评价要素的行为、 方式和结果的集合，方式和结果的集合， 其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合。其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合。 二、绩效的性质二、绩效的性质( (特点特点) ) 1.1.多因性多因性。工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。而是受制于主客观多种因素的 影响，又受到工作特征因素的影响；既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织 的制度与机制有关；同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响。 2.2.多维性多维性。绩效既包含工作结果，同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人 的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪 律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。 3.3.动态性动态性。员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差 的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的 观点看待下级的绩效。 三、影响绩效的因素三、影响绩效的因素 1.1.工作者工作者。工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一， 主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。 2.2.工作本身。工作本身。工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程 控制等。如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否 容易控制和掌握等，这些因素都将影响到员工的绩效。 3.3.工作环境。工作环境。工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。工作条件 涉及工作场所的物质条件和资源配备等；文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参 与管理水平等。工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。 4.4.组织管理。组织管理。组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平。管理机制 涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面，政策包括人员聘用、培训、 考核和薪酬等。员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。 5.5.工作方法。工工作方法。工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等。工作手段、工具 的使用会直接影响工作的速度和质量，工作流程涉及工作步骤和工序，工作协调则涉及 工作各工序之间、各， 工程之间的及有序性安排。 四、绩效考核的内涵四、绩效考核的内涵 绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，有时也简称为考绩，是指组织以既定标准为依绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，有时也简称为考绩，是指组织以既定标准为依 据，对其人员或部门、下属单位的工作行为和工作结果进行考察、分析、评估与传递的据，对其人员或部门、下属单位的工作行为和工作结果进行考察、分析、评估与传递的 过程。过程。从内涵上说绩效考核包括两层含义：一是对人的工作行为、工作状况进行评价； 二是对人的工作结果，即员工在组织中的绝对价值、相对价值或贡献程度进行评价。 第二节第二节 绩效考核的内容、指标与作用绩效考核的内容、指标与作用 一、绩效考核的内容一、绩效考核的内容 通常，我们将绩效评价的内容分为：工作业绩评价、工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价工作能力评价和工作态度评价。 另外，为了实现一定的人力资源管理目的，人们还往往将潜力评价潜力评价纳入日常的绩效评价 系统中。这四个方面并不是孤立存在的，都是为了实现特定的管理目的，相互联系，形 成了一个整体的绩效评价系统。 1.1.业绩评价业绩评价。所谓业绩，指的是员工职务行为的直接结果。业绩评价即是对员工职 务行为的直接结果进行评价的过程。一般可以从数量、质量和效率数量、质量和效率三个方面对员工的工 作业绩进行评价。 2.2.能力评价能力评价。在企业里，能力可以由以下四个部分构成：一是常识、专业知识和相 关的专业知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；四是体力。 3.3.潜力评价潜力评价。所谓潜力，即潜在能力。潜力是相对于在职务工作中发挥出来的能力 而言，员工具有但并没有在工作中发挥出来的能力。 4.4.态度评价态度评价。 态度(Attitude)是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。 工作态度 是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这 些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。 二、绩效考核指标及其分类二、绩效考核指标及其分类 ( (一一) )绩效考核指标的构成要素绩效考核指标的构成要素 绩效考核指标一般包括四个构成要素，分别是： 指标名称：是指对考核指标的内容做出的总体概括。如员工的协作性。 指标定义：是指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可变特征。如协作性可 定义为与同事共同工作所表现出来的合作态度。 标志：考核的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一，标志即 是用于区分各个级别的特征规定。 标度：用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定或者说，标度是用于揭示各个 级别之间差异的规定。 根据标志和标度的不同形式，考核尺度存在多种具体的表现形式。我们可以将其分为以 下四种： 量词式的考核尺度。这种考核尺度采用具有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示 不同的等级水平。例如：好、较好、一般、较差、差等。 等级式的考核尺度。这种考核尺度使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示 不同的考核等级。 数量式考核尺度。数量式的考核尺度是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。 定义式考核尺度。定义式的评价尺度则较为复杂，制度的设计者针对每一个评价指标的 不同标志设定了相应的标度及具体说明，能够有效地提高评价的客观程度，更好地实现 评价的行为引导作用，因此在绩效考核中得到了越来越广泛的运用(看下面的一个例子)。 ( (二二) )绩效考核指标的分类绩效考核指标的分类 绩效考核指标有多种分类方式，为了更好地设计绩效考核系统中的考核指标，我们应熟 悉各种考核指标，并将其纳入绩效考核系统之中。 1.1.根据绩效考核内容的不同进行分类。根据绩效考核内容的不同进行分类。将考核指标分为工作业绩考核指标、工作能力(包 含工作潜力)考核指标和工作态度考核指标。 (1)工作业绩考核指标包括工作数量、工作质量、工作效率、目标完成程度等。 (2)工作能力考核指标包括业务知识、执行能力、理解能力、文字表达能力、微机操作能 力、规划能力、组织领导能力、沟通协调能力、管理创新能力、公共关系能力、培育部 下能力等。 (3)工作态度包括全局意识、责任感、纪律性、积极性、自我开发意识等。 2 2、根据指标是以统计数据还是主观评价结果为基础，分为软指标和硬指标。、根据指标是以统计数据还是主观评价结果为基础，分为软指标和硬指标。 (1)(1)硬指标硬指标：指的是那些能够以统计数据为基础，把统计数据作为主要考核信息，建立考 核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量表示考核结果的指标。如优等品率、 合格品的数量、销售量、销售额、