绩效考核及管理

第七章 绩效考核及管理 第一节第一节 绩效考核与管理概述绩效考核与管理概述 一、绩效的内涵一、绩效的内涵 绩效是人们所做的同组织目标相关的、绩效是人们所做的同组织目标相关的、 具有可评价要素的行为、具有可评价要素的行为、 方式和结果的集合，方式和结果的集合， 其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合。其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合。 二、绩效的性质二、绩效的性质 特点特点 1.1.多因性多因性。工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。而是受制于主客观多种因素的 影响，又受到工作特征因素的影响；既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织 的制度与机制有关；同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响。 2.2.多维性多维性。绩效既包含工作结果，同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人 的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪 律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。 3.3.动态性动态性。员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差 的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的 观点看待下级的绩效。 三、影响绩效的因素三、影响绩效的因素 1.1.工作者工作者。工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一， 主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。 2.2.工作本身。工作本身。工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程 控制等。如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否 容易控制和掌握等，这些因素都将影响到员工的绩效。 3.3.工作环境。工作环境。工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。工作条件 涉及工作场所的物质条件和资源配备等；文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参 与管理水平等。工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。 4.4.组织管理。组织管理。组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平。管理机制 涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面，政策包括人员聘用、培训、 考核和薪酬等。员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。 5.5.工作方法。工工作方法。工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等。工作手段、工具 的使用会直接影响工作的速度和质量，工作流程涉及工作步骤和工序，工作协调则涉及 工作各工序之间、各， 工程之间的及有序性安排。 四、绩效考核的内涵四、绩效考核的内涵 绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，有时也简称为考绩，是指组织以既定标准为依绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，有时也简称为考绩，是指组织以既定标准为依 据，对其人员或部门、下属单位的工作行为和工作结果进行考察、分析、评估与传递的据，对其人员或部门、下属单位的工作行为和工作结果进行考察、分析、评估与传递的 过程。过程。从内涵上说绩效考核包括两层含义一是对人的工作行为、工作状况进行评价； 二是对人的工作结果，即员工在组织中的绝对价值、相对价值或贡献程度进行评价。 第二节第二节 绩效考核的内容、指标与作用绩效考核的内容、指标与作用 一、绩效考核的内容一、绩效考核的内容 通常，我们将绩效评价的内容分为工作业绩评价、工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价工作能力评价和工作态度评价。 另外，为了实现一定的人力资源管理目的，人们还往往将潜力评价潜力评价纳入日常的绩效评价 系统中。这四个方面并不是孤立存在的，都是为了实现特定的管理目的，相互联系，形 成了一个整体的绩效评价系统。 1.1.业绩评价业绩评价。所谓业绩，指的是员工职务行为的直接结果。业绩评价即是对员工职 务行为的直接结果进行评价的过程。一般可以从数量、质量和效率数量、质量和效率三个方面对员工的工 作业绩进行评价。 2.2.能力评价能力评价。在企业里，能力可以由以下四个部分构成一是常识、专业知识和相 关的专业知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；四是体力。 3.3.潜力评价潜力评价。所谓潜力，即潜在能力。潜力是相对于在职务工作中发挥出来的能力 而言，员工具有但并没有在工作中发挥出来的能力。 4.4.态度评价态度评价。 态度Attitude是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。 工作态度 是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这 些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。 二、绩效考核指标及其分类二、绩效考核指标及其分类 一一 绩效考核指标的构成要素绩效考核指标的构成要素 绩效考核指标一般包括四个构成要素，分别是 指标名称是指对考核指标的内容做出的总体概括。如员工的协作性。 指标定义是指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可变特征。如协作性可 定义为与同事共同工作所表现出来的合作态度。 标志考核的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一，标志即 是用于区分各个级别的特征规定。 标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定或者说，标度是用于揭示各个 级别之间差异的规定。 根据标志和标度的不同形式，考核尺度存在多种具体的表现形式。我们可以将其分为以 下四种 量词式的考核尺度。这种考核尺度采用具有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示 不同的等级水平。例如好、较好、一般、较差、差等。 等级式的考核尺度。这种考核尺度使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示 不同的考核等级。 数量式考核尺度。数量式的考核尺度是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。 定义式考核尺度。定义式的评价尺度则较为复杂，制度的设计者针对每一个评价指标的 不同标志设定了相应的标度及具体说明，能够有效地提高评价的客观程度，更好地实现 评价的行为引导作用，因此在绩效考核中得到了越来越广泛的运用看下面的一个例子。 二二 绩效考核指标的分类绩效考核指标的分类 绩效考核指标有多种分类方式，为了更好地设计绩效考核系统中的考核指标，我们应熟 悉各种考核指标，并将其纳入绩效考核系统之中。 1.1.根据绩效考核内容的不同进行分类。根据绩效考核内容的不同进行分类。将考核指标分为工作业绩考核指标、工作能力包 含工作潜力考核指标和工作态度考核指标。 1工作业绩考核指标包括工作数量、工作质量、工作效率、目标完成程度等。 2工作能力考核指标包括业务知识、执行能力、理解能力、文字表达能力、微机操作能 力、规划能力、组织领导能力、沟通协调能力、管理创新能力、公共关系能力、培育部 下能力等。 3工作态度包括全局意识、责任感、纪律性、积极性、自我开发意识等。 2 2、根据指标是以统计数据还是主观评价结果为基础，分为软指标和硬指标。、根据指标是以统计数据还是主观评价结果为基础，分为软指标和硬指标。 11硬指标硬指标指的是那些能够以统计数据为基础，把统计数据作为主要考核信息，建立考 核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量表示考核结果的指标。如优等品率、 合格品的数量、销售量、销售额、