管理人员培训要点

一、企业发展培训的实施一、企业发展培训的实施 ( (一一) )管理人员的类型和培训对策管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员， 他们工作兢兢业业，但是胸无大 志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具 有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后 一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。 我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。 对于老黄牛型的管理人员， 应引 导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是， 有些老黄牛后来居上，应考虑 这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。 对明星型管理人员，应给他们时间，以积 累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员， 培训应集中在纠正行为问题方面。老化型 管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。 ( (二二) )发展培训的内容发展培训的内容 1 1．基层管理人员的培训重点．基层管理人员的培训重点 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作， 执行中、 高层管理人员的 指示和决策。因此， 为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧， 如怎样组织他人 工作， 如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。 因为“授人以鱼不如授人以渔”， “鱼” 好比是企业的管理职位， 而“渔”则是管理人员的组织能力。 在观念技能方面，首先应该培 养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者， 即由被动地执行具体 指示转为主动地发布指示。 其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。 他必须尽力使 班组内每个成员之间的相互关系都能融洽， 创造一个良好的工作环境， 使每一个被管理者都 能心情舒畅地工作。 2 2．中、高层管理人员的培训重点．中、高层管理人员的培训重点 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、 控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。 中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通， 除了熟悉本部门工作的每个环节和 具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。 因此， 他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。 例如， 经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 3 3．发展培训的三个阶段．发展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培 训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。 根据他们今后的具体职务方向， 进行定向培训，加强他们所 任职务的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。 在这一阶段， 主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学 习，一边参加实际管理工作。 ( (三三) )发展培训的方式发展培训的方式 发展培训的方式主要有以下几种：发展培训的方式主要有以下几种： 1 1．课堂式．课堂式 (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、 方法和原理及其在企业管理过程中的应用， 并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者 的学习成绩。(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培 训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)， 组织受 训者运用概念、原则和原理讲座这些案例， 并鼓励每个受训者积极投入讨论。 讨论的指导者 在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心； 让每位受训者参与讨论； 对细小问题不要过 于纠缠；阻止个别人夸夸其谈， 独占讨论局面的现象；最后， 对讲座的问题应该提供清晰而 明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品 时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客 户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后， 回答这类看似 两难的头号题时就能应付自如了。 2 2．模拟式．模拟式 (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并 提出个人的见解和解决问题的方法。 (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一 个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、 财力、物力和信息等资源，并提出经营管 理或一些管理上的问题。 要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。 例如，指导者 提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元， 要求各“企业”提出达标的方案， 其内容应 包括： 促销的预算、 策略和手段(广告、 派推销人员……)； 开发新产品的可行性， 降低成本、 费用的具体措施等。 然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析， 以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。 二、企业培训应注意的问题二、企业培训应注意的问题 1 1．合理选定受训对象．合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。 其次， 要考虑受训者能否接受培 训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。 第三， 要考虑受训者的健 康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定， 循序渐进地进行，不可 跳跃。 因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情 绪而不安心本职工作。 2 2．采用合适的培训方式．采用合适的培训方式 企业培训的对象是成年人， 培训方式必须与成年人的学习规律相适应。 成年人的特点是 记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。 因此，采用参与式的培训 方式是比较合适的， 即在培训过程中， 培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己 所了解和掌握的知识和技能表现出来， 以供其他受训者参考。 适当采用“吊胃口”的方式和 其他技巧可提高受训者的学习兴趣， 多表扬少批评能增强学员的学习信心。 还应该重视受训 者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现 代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表， 简明扼要。 3 3．建立培训评价机制．建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先 后次序的安排与协调。 (2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观 公正地评价培训效果。 (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过 培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段： 第一阶段，侧重于对培训课程内 容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论， 了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种 考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶