绩效面谈表

---------------------------- 精选资料 ---------------------------- 平时考核面谈前作业检查表平时考核面谈前作业检查表 1. 对下属员工工作内容的认知 下属员工个人资料□ 下属员工岗位工作说明□ 下属员工工作目标□ 下属员工绩效考核指标和考核细则□ 2.了解下属员工绩效表现的情况 绩效考核表□ 您对下属员工在岗位职责上的要求是什么？□ 您想获得何种成果？□ 下属在各项职责中的表现如何？□ 您在绩效面谈时会有哪些问题需要讨论？□ 3.计划面谈内容 您是否已把最近的考核结果整理出来？□ 您要如何告诉下属他的表现是好是坏？□ 您是否明确工作绩效的目标？□ 您是否已确定下次考核的工作目标？□ 您及您的下属就要如何实现理想的改进目标？其实现的步骤、 达成的期限为何？ □ 您是否已明确该员工发展应有的工作目标？□ 您是否已有评估衡量的方法，并予以解释？□ 您是否已确定面谈的要点？□ 精选资料 ---------------------------- 您在作业纸上列出的各项重点，您要如何安排顺序？□ 您是否已准备说明每一项发展目标？□ 绩效考核实施总结报告绩效考核实施总结报告 文本名称绩效考核实施总结报告绩效考核实施总结报告 一、总体运行说明一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验 与不足，便于下年度绩效考核 工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考 核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析， 可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标， 编号 精选资料 ---------------------------- 下面就KPI达成情况做出说明。 （一）公司级KPI指标 公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成 了在年初设定的各项KPI指标的目标值。 （二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××××年度各部门年度各部门 KPIKPI 完成情况表完成情况表 部门 目标值目标值 指标项目指标项目权重权重 实际完成实际完成 指标项目指标项目权重权重 得分得分 综合综合 精选资料 ---------------------------- 员工员工 KPIKPI 考核成绩分布图（曲线图）考核成绩分布图（曲线图） 三、考核体系运行中存在的问题三、考核体系运行中存在的问题 （一）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。 如果部门 经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通， 考核过程中没有 进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。 以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （二）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效 考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。 此外在考核实施过程中， 有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面 的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 （三）推动问题 考核推动仍然非常重要， 除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支 持也是不可缺少的。 四、应对策略四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践， 对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些 反映问题较多或所占权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训， 逐步导入绩效考核理念，使绩效考核 成为一种习惯。 精选资料 ---------------------------- （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通， 通过表格或其他方式做好部门经 理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行， 关键是 中高层领导的推行力度要大。 所以， 人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统 面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩， 才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一 些原本无法暴露的问题， 然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工 不断改进绩效的作用。 精选资料