人力资源如何选人、用人、留人、育人？

作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是 选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。 刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项 羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸 王别姬”。 历史教训值得我们的企业管理者深思！ 看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企 业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀 的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。 随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大， 企业对人才可以说是求贤若渴。 但我国的大多 数企业， 特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光， 大都是到了万不得已的时候 才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明 确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。 以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！ 一、 如何选人 1） 树立正确的选人观念 1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适 文凭不等于水平， 职称不等于称职、 学历也不等于能力； 学历只能代表一个人过去学过什么， 并不能说明他将来的发展前途！ 马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人 是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。 有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无 论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》 走得更远， 他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么， 或者说他们也不关心这 个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。 他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。 “合适的人”不是培 养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。 2、 用人唯贤，德才兼备 大家经常会想到一个词：“德才兼备”。那么为什么呢？小到一个单位，大到一个国家，用人 是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。这里有一个小故事，可能会给我们一些启示： 从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就 对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可 能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要做呢？”蝎子反问道，“这对我没有任何好处， 如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是 背着蝎子游到了水中。 这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你 也没有好处， 如果我死了， 你也会沉下去的。 ”蝎子边下沉边说： “可你千万别忘了我是蝎子， 只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。” 这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。 也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人 才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应 该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机， 也许你可以举出很多个例子来证明你的观点， 但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我 们一些中小型企业负担不起来的。 优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位， 而不是培 养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。 所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。那样不但费时费力，还会造成 部分人员因为失望而产生不必要的流动。 挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何 在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处 处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任， 好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来 逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗！ 有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远， 所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。 自古至今单位和国家的乱臣 奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致国家覆亡的太多了！所以管理企业、 治家、 治国者如果能审查德和才两种不同的标准， 知道选择的先后， 就不用担心失去人才了！ 2） 使用科学的招聘流程体系 步骤一： 分析工作 首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这里要规定胜任工 作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。 步骤二： 选择选聘方案 选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等， 需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同， 我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。 步骤三： 实施选聘方案 主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官 测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性 ，这是因为培训鼓励 面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 步骤四： 把选聘结果与工作中的绩效联系起来 精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。 所以当员工进入公司或调任另一新岗位后， 应 持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。 步骤五： 验证及改进选聘方案 根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的 选聘有效性持续提高。 二、如何用人 1）人尽其才，物尽其用 如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技 巧的。宋代司马光在 《资治通鉴》中说：所谓“才”，是指聪明、 明察、 坚强、果毅；所谓“德”， 是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。德才兼备称之为圣人；无 德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。 云梦地方的竹子，天下都称为刚劲，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿 透坚物。棠溪地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就 不能作为兵器击穿硬甲。 所以，管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转 移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。比如说：“文人” 要他舞大刀，这就是放错了地方。 2)要有正确的人才观。 如今人力资源越来越受到企业的重视， 经营企业不仅要认识到人力资源的重要性， 更要认识 到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。 特别多的企业家， 特别是部分民营企业家还没 有意识或认识不够人力