人力资源管理师考点(四级)第5章薪酬管理

1 人力资源管理师四级考试考点 第五章 薪酬管理 1. 薪酬的基本概念 （一）薪酬 薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、分红、福 利等。 （二）薪资（薪金和工资的统称） 1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。 （如：月薪、年薪） 2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。 （如：计时工资、计件工资， “工资”一般泛指“薪金”和“工资” ） （三）与薪酬相关的概念 1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。 2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等） 3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资） 4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等） 5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等） 6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。初次分配又包括一次分配（国家与 企业）和二次分配（企业与员工） 。 2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。 3. 薪酬管理的基本目标 1.吸引留住人才 保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才； 2.肯定员工贡献 对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报； 3.控制人工成本 控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力； 2 4.促成利益结合 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 4. 薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争性原则； 2.对内具有公正性原则； 3.对员工具有激励性原则； 4.对成本具有控制性原则。 5. 薪酬管理的内容 1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制） 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作 （1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告 （2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况 （3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查 （4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况 （5）对员工薪酬进行必要的调整 6. 薪酬管理的相关法规——最低工资 1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。 （1）最低工资应以法定货币按时支付。 （2）最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。 （3）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加国家和社会活动视为提供了正 常劳动。 （4）劳动者与企业就最低工资发生争议按《企业劳动争议处理条例》处理。欠付工资的除了补发工资外 还要赔偿，欠付 1 个月以内的向劳动者支付所欠工资 20%的赔偿金，1 个月以上 3 个月以下赔 50%，3 个 月以上赔 100%。 2.最低工资率——单位劳动时间的最低工资数额。 （1）最低工资率的确定实行：政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 （2）最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 （3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。 7. 薪酬管理的相关法规——工资指导线（宏观指导） 1.制定工资指导线的原则 （1） “两低于”原则：企业工资总额的增长低于经济效益增长； 职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长； （2）结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则； （3）以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则。 2.工资指导线的基本内容 （1）经济形势分析 （2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线） 3.不同类别企业调控办法不同： （1）国有企业、国有控股企业：严格执行（上、下线之间，围绕基准线） 3 （2）非国有企业：经营正常下不应低于基准线水平。 4.工资指导线在每年三月底以前公布，执行 1 个日历年度。 （即：1 月 1 日——12 月 31 日） 8. 薪酬管理的其他相关法规 （1）工效挂钩——指企业工资总额与经济效益挂钩。 只针对国有企业（工资总额基数、经济效益基数、挂钩浮动比例） （2）劳动力市场工资指导价位（微观指导） 公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位。 （3）人工成本预测预警制度（宏观指导） 定期（一般是每年 1 次）公开发布，对人工成本偏高的企业进行预警预报。 9. 对企业薪酬制度现状的综合分析包括以下主要内容： （一）企业薪酬总额分析 （二）企业各员工的薪酬分析 （三）企业薪酬制度分析 （四）员工薪酬意识分析 （五）企业薪酬策略分析 10. 常见的企业工资制度 （一）计件工资制 1.定义：计件工资是以员工完成的合格产品或工作量和计件单价计算出来的工资。 2.公式：员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价 3.适用范围： （1）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性； （2）产量或工作量可以计量； （3）企业有科学的定额制度。 （二）销售提成制 1.定义：根据员工所销售产品的数量或金额，按照一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。 2.公式： 员工工资=销售量（销售额）×提成金额（提成比例） 3.适用范围：销售人员 （三）技术等级工资制 1.定义：按技术等级规定工资标准的工资制度， 由工资等级表、技术等级标准、工作标准三项组成。 2.工种等级线——用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。 3.适用范围： （1）技术复杂程度高的工种； （2）劳动熟练程度差别大的工种； （3）工作物等级不同的工种。 （四）岗位或职务等级工资制 1.定义：按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。 2.适用范围： （1）各类生产技能人员； （2）各类管理人员； （3）各类专业技术人员。 （五）结构工资制 4 1.定义：又称多元化工资、组合工资、分解工资。将构成工资标准的因素按作用差别划分为几个部分，分 别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。 2.结构工资的组成部分： （1）基本（基础）工资； （2）职务（岗位）工资； （3）技能工资； （4）年功（工龄）工资； （5）奖励工资（效益工资） 。 3.适用范围：企业生产、管理、技术等各类员工。 （六）岗位技能工资制 1.定义：以岗位评价为基础，以岗位工资和技能工资为主的工资制度。 2.岗位技能工资的组成部分： （1）岗位(职务)工资； （2）技能工资。 3.优缺点： （1）优点：激励员工不断提高专业技术水平 （2）缺点：岗位工资和技能工资所占的比例难以确定 4.适用前提： （1）完善的工作岗位分析与评价制度； （2）定期对员工进行职业技能鉴定和分级。 （七）薪点工资制 1.定义：用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 2.公式：员工工资=薪点数×点值 3.特点： （1）是一种基于量化考核方法的分配形式； （2）点值取决于企业和所在部门的经济效益； （3）点数取决于岗位、技能、个人贡献（绩效）等。 11. 选择最适合的工资制度时应考虑的因素： 1.企业的盈