人才发展管理制度

人才发展管理制度 文件版本 20160309A 一、 目的： 人才是最宝贵的财富，为保持各级人才可持续发展，实现人 才与企业共同发展的双赢目的，制定本制度。 二、 人才发展管理的内涵 人才发展，是指个人发展和企业发展相结合，使每位员工的 发展目标与企业发展的战略目标相一致， 达到企业与人才共同成 长的目的。人才发展管理包括两个方面：一方面是以企业为人才 发展辅设道路、规范方式、明确要求为基础；另一方面，员工是 自己的主人，通过员工自我规划管理，员工个人努力，同时企业 协助员工对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、 总结和测 定，并通过为员工提供规划、执行、评估和反馈，以及为员工提 供必要的教育、培训、轮岗和晋升等发展的机遇，促进员工职业 生涯目标的实现，同时提升人才自我满足与对企业的忠诚度。 人才发展不仅取决于个人的追求与个人的努力， 同时取决于 企业的环境与政策环境、制度环境、竞争环境等。随着信息化建 设的发展，企业的未来组织结构将趋于扁平化，人才的发展将不 仅仅体现在传统的行政岗位的晋升，而且还体现在职级的上升 （伴随薪资的上调） 、技术水平的提高、管理技能的提高以及任 务多元化等多个方面。 三、 人才发展体系建立的原则 (一) 一致性原则： 人才发展体系必须与企业的人力资源战略密 切结合，与企业总体发展战略保持一致，不能发生矛盾； (二) 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的 人才发展通道； (三) 动态原则：根据企业的发展战略、组织结构的变化与人才 不同时期的发展需求进行相应调整。 四、 管理机构 公司成立人才发展管理委员会，由总经理担任主席，各总监/ 副总、各部门经理担任委员；人资部负责人才发展管理委员会的 具体运作和规划。 五、 人才发展战略： (一) 人才以内部培养晋级晋升为主，外部引进为辅 (二) 员工一专多能，管理人才复合发展 六、 岗位体系分类： (一) 管理类： 以管理工作为主的职位类别,这些职位主要是通过 管理他人的工作而对企业产生贡献；主要的工作时间用在审 阅他人的工作结果以及组织和指导上，包括公司各级管理岗 位。 (二) 职能类：以职能管理为主，为公司发展提供职能支持，包 括人资、财务、质管、客服、办公室行政人员等岗位 (三) 营销业务类： 以服务外部客户为主， 是公司价值链的核心， 主要包括销售岗位、采购、运营等岗位 (四) 专业技术类：以技术工作为主，主要通过独立的专业技术 工作对企业进行贡献，工作需要一定的创新性和复杂性，主 要包括信息类岗位 (五) 操作技能类：以操作性技能工作为主的职位类别，无需特 定专业学历背景要求，工作实践中行为受控，主要根据实践 工作中积累的知识与经验，按规定的步骤和标准履行职责， 例行程序式地解决本职位工作范围内的问题。 主要包括储运、 司机、电工、厨师、面案等岗位 (六) 后勤服务类：主要包括公司门卫、保洁等岗位 七、 人才发展通道 人才发展通道可以分为纵向和横向两种。 纵向发展包括晋级 和晋升，员工可以根据个人发展意向和能力特点，横向选择不同 的岗位序列作为个人发展方向。公司发展通道详见附表 1， 八、 晋级（降级）管理 企业鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的 员工将获得优先晋级的发展机会，因工作态度、胜任能力、工作 业绩无法达到公司要求时，公司将给予降级 (一) 企业员工岗位晋级所需的企业条件包括： 1. 当年度企业业绩良好，具有组织员工实施晋级的能力 2. 岗位晋级不需要岗位空缺 3. 当企业当年发生亏损时， 原则上当年不组织员工晋级工作 (二) 企业员工岗位晋级所需的个人条件包括： 1. 具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成 功欲望； 2. 具备或有潜力具备所要晋升岗位的任职资格及素质要求； 3. 个人工作能力突出，工作业绩优异； 4. 各部门具体的晋级（降级）方案，以业绩为导向原则，根 据公司年度规划相关要求单独制定，公司批准后实施 (三) 晋级（降级）的实施 1. 各部门根据年度晋级 （降级） 方案， 对相关人员进行申报， 填写相应评估内容 2. 人力资源评估： 人资部负责对方案实施和各部门上报数据 真实准确性进行审核评估，并组织 360 度调查，相应内容 公示，遇到问题反馈处理 3. 人资部负责汇总晋级名单，报领导审批后，进行相应调整 4. 人资部根据降级方案，统一组织员工降级工作 5. 临时性晋级和降级：在未满考评周期的情况下，需要开展 晋级和降级工作，则部门经理提报至人资部，按相应程序 经公司领导特批后执行 九、 人才梯队管理 (一) 培养人才是所有管理者的首要责任， 所有管理人员都有培 养接班人和指导下级培养接班人的义务，公司规定，未能培 养出合格接班人的管理人员，不得晋升。 (二) 人资部是人才梯队管理的牵头管理部门， 负责完善人才梯 队管理工作的制度、流程和实施标准等内容，各部门按制度 要求，配合完成接班人的选拔、培养等工作 (三) 人才梯队的管理范围 部门经理级以上岗位、采购主管级以上岗位、业务经理级 以上岗位 (四) 人资部负责与各部门沟通人才梯队人选，并进行评估。无 法确定合适人选的，进行外部招聘，招聘到岗后对部门超编 人员进行调整。 (五) 人资部负责与各部门沟通， 拟定人才梯队的培养和考核计 划，并组织实施 (六) 当无管理岗位空缺时， 人才梯队人员遵循晋级通道进行发 展。 十、 晋升的实施 (一) 当管理岗位发生空缺时， 公司优先晋升已经考核合格的内 部梯队人员 (二) 当管理岗位发生空缺时，且无已考核合格的梯队人员时， 实行梯队人才职务代理考核，职务代理人考核合格，则给予 晋升，不再进行外部招聘。 十一、 本制度自 2016 年 3 月 3 日起实施 十二、 附件： 表 1：岗位级别对应表 职类 经营管理 （经理级 以上岗 位） 职能类 营销业务 类 技术类 操作类 后勤服务 类 11 总助 10 高级总监 9 总监 组 织 实 施 8 高级经理 7 经理 营销特级 特级工程师 6 高级主管 特级 营销高级 高级工程师 5 主管 高级 营销中级 工程师 特级 基 础 操 作 4 中级 营销初级 助师 高级 特级 3 初级 中级 高级 2 初级 中级 1 初级