气质与岗位匹配的重要性

气质与岗位匹配的重要性 ---人力资源管理心理学研究案例：论抑郁气质个体对销售岗 位业绩的影响 青岛职业技术学院 人力系 赵心宁 讲师 摘要：人职匹配是职业指导的基本原则，运用当代人力资源 管理心理学中的气质体液学说及霍兰德人职匹配学说这一 原则指导求职行为至关重要。人职匹配对人与职业的关系进 行了特殊的揭示,并且也是个体实现自身价值的前提条件和 企业提升人力资源配置效益的基本途径。匹配恰当，个体与 企业获得双赢；匹配不恰当，企业获利微薄，个体自身价值 得不到体现。笔者运用实际生活中所遇的反面案例，重点分 析气质类型之一：抑郁质特征的个体在销售岗位的艰难历程， 从而揭示人职匹配的重要意义及局限性。 众所周知，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自 己的个性特征， 而每一种职业由于其工作性质、 环境、 条件、 方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等有不同的要求。进行职业抉择，如选拔、配置、 职业指导时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应 的职业种类，即进行人-职匹配。人-职匹配理论即关于人的 个性特征与职业性质一致的理论（李岚，2007:15） 。 如果匹 配得好， 则个人的特征与职业环境协调一致， 工作效率和 1 职业成功的可能性就大为提高；反之则工作效率和职业成功 的可能性就很低。笔者运用实际生活中所遇的反面案例，从 最原始的个性特质-气质作为主要切入点， 重点分析气质类型 之一：抑郁质特征的个体在销售岗位的艰难历程，从而揭示 人职匹配的重要意义及局限性。 一、一、 气质的类型气质的类型 心理学中的气质概念内涵较窄，它与日常生活中运用 的“脾气” 、 “秉性” 、 “性情”等意义近似。现代心理学把气 质定义为：个体表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指 向性等方面的一种稳定的心理特征（刘晓宁，2010:44） 。 关 于人的气质类型， 不少学者经过探讨提出了不同的见解， 形 成了不同的气质理论和学说。其中，最早提出气质学说的是 古希腊医生希波克拉底（Hippocrates） ， 这个学说被后世许多 学者所采用，一直沿用至今。他认为人体内有四种液体， 即 血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。这四种液体在个体身上的不 同组合， 就形成四种不同类型的人。后来，古罗马医生盖 仑（C. Galen）提出了“气质”概念， 进一步确定了气质类 型， 提出人的四种气质类型是多血质、胆汁质、粘液质和 抑郁质。 血液占优势的人是多血质， 温而润， 像春天； 粘液占优势的人是粘液质， 冷酷无情，像冬天；黄胆汁占 优势的人是胆汁质，热而躁，像夏天；黑胆汁占优势的人属 抑郁质，冷而躁，像秋天（ （刘晓宁，2010:45） 。 2 本文关注的焦点是抑郁质特性的个体与职业的匹配，因 此先来了解一下抑郁质个体的显著特征和成因。抑郁质气质 是人类四大气质之一，抑郁质气质个体因为其具有行为孤僻、 迟缓、多愁善感、优柔寡断等特点成为销售岗位中一个影响 业绩效果不可轻视的因素；抑郁质的人神经类型属于弱型， 他们体验情绪的方式较少，稳定的情感产生也很慢，但对情 感的体验深刻、有力、持久，而且具有高度的情绪易感性， 能观察到别人不容易察觉到的细节，对外部环境变化敏感， 内心体验深刻；与人交往时，抑郁质的人一般表现为行为不 太合群、表情忸怩、怯弱、怀疑、外表行为非常迟缓，容易 恐惧，具有明显的内倾性；其心理特点是为人小心谨慎，思 考透彻，在困难面前容易优柔寡断。情绪兴奋性低、稳定； 对针界的刺激反应慢而不灵活；耐性高；办事刻板但稳妥， 善于察言观色。 气质是一个人生来就有的，并成为后天性格形成的重要 的生物学条件。一方面，气质可以按照自己的动力方式渲染 性格特征，使性格特征具有独特的色彩，并影响到一定性格 特征形成所改造的速度。例如，要形成自制力，胆汁质的人 往往需要作极大的努力和克制，而抑郁质的人则比较容易形 成，他用不着特别控制自己就能办到。另一方面，气质在个 人后天的生活实践过程中，也受到了性格的改造和掩蔽。气 质只是人的性格和能力发展的一个前提，各种气质类型的人 3 都有可能在事业上取得成就。气质本身是不能预测成就大小 的。了解自己的气质的意义主要在于，尽量根据自身的特点 选择最适合的发展方面和人生道路。 二、 霍兰德职业匹配理论霍兰德职业匹配理论 个性类型与职业匹配主要是研究不同的个性类型与职 业环境类型之间的关系， 该理论最早由霍兰德提出。 近年来， 国内外学者对个性—职业匹配模型提出的理论进行了实证 检验，但是对该模型本身的一些内在机制却鲜有进一步的研 究。本文阐述了个性类型和职业环境类型的划分及衡量，并 用实际案例探讨了个性之一 -抑郁质个体与职业匹配程度对 工作绩效的影响。 目前，企业希望能招聘合适的人才，以谋求在竞争的商 业环境中能更好的发展；个人希望在求职时脱颖而出，获得 一份适合自己的理想职业。然而，个人需要在就业前做好职 业规划，了解自己的个性类型，以便找到合适的工作。个性 类型与职业的匹配高度相关，如果一个人能根据其个性类型 找到一份适合的工作，那么他就能获得更好的职业发展。因 此，对于企业和个人而言，个性类型与职业匹配的研究具有 指导意义。 Pervin 和 John（1997）认为，个性是个人在对情境作反 应时所表现出的结构性质与动态性质，意指个性代表一种个 人有别于他人的持久性质。Scott 和 Dvaid（1996）认为“由 4 于个人个性的不同，因此会影响其对情景感受的差异，此种 差异将削弱强势情境的假设。„„所以组织强势情境对个人 的影响并非一致的” 。 所以， 外在环境虽然会对性格有影响， 但却不是决定性的因素。 霍兰德提出了可以让实践者很容易应用的个性－职业 匹配理论。霍兰德的理论在兴趣测量、职业分类和就业指导 等方面都有深远的影响。 由于其易用性，广为人们所应用。 但是在霍兰德的个性－职业匹配理论中没有明晰的就个性 与职业的匹配如何影响个人工作效率、工作满意度和工作稳 定性的内在机制做出详细的阐述，所以本文是对霍兰德个性 －职业模型进行具体的阐述和证实。 三、不同气质类型适合的工作类型三、不同气质类型适合的工作类型 员工的个性类型与其所从事职业相匹配对于组织来说 非常重要，因为匹配的程度可以影响到员工的工作绩效，个 性与职业匹配可以发挥其相应的能力。比如说社会型的人， 当他从事社会型的职业时，一方面，社会型的职业岗位要求 相应的工作者具备社会性的活动能力，而由于社会型个性的 个人从事该职业时，正好可以发挥其相应的能力，如此就可 以提高他的工作绩效；另一方面，社会型的职业岗位也为具 备社会性能力的个人提供一个平台，通过不断的工作实践， 增强他的社会性能力，从而更好的从事该项工作。 个性与职业的匹配除了可以使人尽其才， 增强工作绩效 5 之外，匹配也可以通过增加个体工作的满足感，从而增强工 作绩效。个性与职业的匹配可以使个人在工作中实现其个人 价值，个体在实现其个人价值的过程中，可以获得某种效用 的满足，从而对当前工作产生满意的情绪。为了自身更好的 发展，在现有基础上为自己制定更高的目标，并通过积极的 努力来实现自己的目标。员工通过提高其抱负水平，试图获 得一种更高