欧莱雅人力资源规划案例

欧莱雅欧莱雅人力资源人力资源规划案规划案例，仅供参考。 一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题 欧莱雅在 1907 年由 Eugene Schueller 创立的。2003 年，欧莱 雅集团全球销售额达亿欧元。 作为财富 500 强之一、世界第一大化妆 品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及 150 多个国家和地区，在世 界各地拥有员工 5 万多人。 欧莱雅 1996 年全面落户中国大陆。2004 年年初，欧莱雅继收购 小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品 牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来， 因为它在企业管理，特别是人才管理上 有一套成熟而有效的管理方法。 它的战略性人才招聘的策略更是为人 所称道。正是因为它的战略性的招聘， 使自己的品牌得到了不断的提 升，更是聚集了大量的人才。 思路：思路：人力资源人力资源的提前开发的提前开发 2003 年的 9 月， 虽然 2004 届毕业生距离毕业还有近一年的时间， 但南京的 “准” 毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意， 其主办的一场 “工 业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方 案，获奖者分别有 10000 元，5000 元和 2000 元的奖励。除了高额奖 金以外，冠军每人可获得在欧莱雅 6 个月的实习期。 1 对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非 常有限的， 因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的 体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同， 欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源 战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。 企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那 一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱 雅的思路不同，它提出了“提前进行 人力资源开发”的思路。欧莱雅 认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。 自然，欧莱雅首先想到的是大学， 因为大学是欧莱雅未来人才的 基地。 “提前进行人力资源开发” 的第一步就是， 要让大学生们在大二、 大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市 场策略，了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。 加快他们 迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样 的人力资源开发是相对稳定的。 操作：打造品牌赛事操作：打造品牌赛事 在有了人力资源提前开发的思路之后， 欧莱雅不断进行校园的活 动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话， 效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。 于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。 2 “全球在线商业策略竞赛”于 2000 年起，由欧莱雅和《商业周 刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司Strat X 联合举办。目前，全 球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟— —项向全球所有大学生 包括 MBA 学生开放的商业模拟竞赛。 那么欧莱雅是如何运作这项赛事， 如何在这样的大赛中发掘人才 的呢 竞赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状， 结合商业竞争的 各主要要素， 让每一位渴望成为未来企业家的大学生有机会在虚拟但 又近乎现实的网络空间里，通过运用他们 的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本 公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告 投入等方面做出全方位的战略性决策。 这项赛事主要考察各参赛队伍 对公司运作、战略制定与实施、市场开拓和培育，财务数值分析，及 市场变化的综合分析和随机应变能力。 整个竞赛过程全部在线进行，每 8 天一轮，共计 6 轮。 比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨国公司的经理席 上，在高度逼真的网络世界里拥有自己的一家化妆品公司， 与网上虚 拟的另外四家公司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名 次。 根据安排，入围的队伍被划分成几个赛区， 在 6 周内进行 5 轮比 赛，成绩靠前的队伍将进入半决赛， 这些队伍将提交一份完整的商业 计划书并进行第 6 轮比赛，由此产生全球各赛区的区冠军队伍。 3 竞赛首轮实行淘汰制， 目的是要从大量的报名参赛队伍中筛选出 一定数量的正式参赛队， 比如 2003 年的时候就从 5600 支报名队伍中 筛选出 800 支正式参赛队伍。 最终， 各区冠军队伍将受邀到欧莱雅公司的巴黎总部进行最后的 总决赛， 届时他们将向主要由欧莱雅总部高层管理人员组成的评审团 “推销”自己的虚拟公司， 由此产生两个组的全球总冠军。全球总冠 军队伍将获得在世界任何一地免费一周游的机会， 目的地由获奖者自 行确定。各区冠军队伍则有机会进行 3 天的巴黎之旅。 通过竞赛选拔人才的方式并不新鲜， 但像欧莱雅这样能把一场商 业竞赛做得如此有趣的并不多。 效果：一箭双雕效果：一箭双雕 欧莱雅全球在线商业策略竞赛的前期设计、 后期的在线管理以及 从全球各地飞向巴黎的冠军们的费用是巨大的， 这些费用都由欧莱雅 总部统一支出。 天下没有白吃的午餐。通过商业策略大赛，欧莱雅一箭双雕。 “商业策略大赛”给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝 佳机会，欧莱雅因此与这个年轻和富有活力的群体保持联系， 了解他 们的期望。欧莱雅还因此发现了人才， 通过运用这种国际化的招聘工 具，吸引来自全球的精英。 欧莱雅明确表示， 也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录 用一位参赛者， 但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相 发现、增进了解的桥梁。 4 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣， 比赛结束后，欧莱雅会主动和他 们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。 但欧莱雅并没 有硬性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表 现有一个大致的了解。 欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成 绩的学生优先面试机会。 欧莱雅认为， 在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会 有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作， 毕竟比赛和 实际工作有一定的差距。 当然， 欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛 中表现出色的学生。 欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生 的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有 出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式， 欧莱雅建立了一个丰富的人才资源 库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。 多数跨国公司的全球人力资源架构基本遵循“总部-区域(如亚 太)-单一国家(如中国)”的路径，由于业务范围广，人力供给链条太 长，利弊同时都被放大：用人得当则“海纳百川”，用人不当则“危 机四伏”。 欧莱雅的人力资源架构显然胜一筹。 为什么我们的企业总是面临着人才短缺的烦恼： 业务高速发展却 缺乏相应的人才，员工的频频辞职使工作难以为继， 工作效率的低下 让主管大为恼火。 5 答案是，企业没有发掘人才的渠道。 为了避免人才流失带来的损失， 我们出台了各种各样的政策和改 进方式，但是为什么效果就是没有预期的理想：