业务考核方案

/ 9 航空运动事业部业绩考核方案航空运动事业部业绩考核方案 版本号：版本号：1.01.0 编订日期：编订日期：2014-2-202014-2-20 1 一、考核说明一、考核说明 1 1、适用的范围、适用的范围 此版本适用于事业部下所有员工 2 2、考核的目的、考核的目的 通过客观评价员工的工作绩效，以调动其工作热情，激励员工的工作积极性，同时对于销售人员的工作起到一定的督促作用，进而有效提升公司整体绩 效。 3 3、考核的原则、考核的原则 ·以提高员工绩效为导向； ·公平、公正、客观 ·考核结果与员工收入挂钩 4 4、考核方法、考核方法 考核方法：每人月度工资实际发放扣除20%作为考核基金。因为事业部采取的是激励为主的运作模式，主要考核月度管理任务完成情况。 5 5、绩效评分考核说明、绩效评分考核说明 5.15.1、绩效评分考核的维度、绩效评分考核的维度 ·考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业绩维度、工作能力维度、工作态度维度。 ·每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下几个方面考核： ◆工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。 占比 20% 2 / 9 ◆工作态度：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等方面。 占比 20% 5.25.2 绩效评分考核流程与考核时间绩效评分考核流程与考核时间 。。被考核人将本月的自我考核评述提交给直属上级 （请参考考核关系表进行提交） ， 由直属上级对其进行打分， 提交截止日期： 每月的最后一个工作日。 。。直属上级依据自我评述以及销售人员及产品设计人员的实际工作情况对其进行打分，完成绩效评定表，详见附表1 至 3。 。。每月 5 号之前，人力资源部收集绩效考核评分表，并核算当月绩效工资，报常务副总及集团副总裁审批。 5.35.3 填表说明：填表说明： 1，根据岗位不同，考核维度和占比的组合会不同； 2，填表次序： 2.1 被考核人需先进行自我评述，须包括（当月工作总结，所面临的问题，解决方案及下步改进计划） ；此项，做为评分人重要参考依据。 2.2 业绩维度评分表由直属业务上级根据各类销售统计报表及当月月初约定的关键指标进行打分； 计算公式： （当月实际完成数/当月月初约定目标数）*100=指标得分*指标权重=指标加权得分 ； 指标加权得分相加=维度小记得分*维度权重=维度加权得分 示例销售量当月实际完成数为 70 万当月月初约定目标数为 100 万计算如下 （70/100）*100=70*50%=35 2.3 工作能力维度评分表由直属业务上级根据日常工作表现打分；每一维度指标满分为100 分，评分者需写明评分理由后换算其指标得分。 示例沟通能力根据评分理由说明，该能力得分为65该维度指标满分为 100 分计算如下 （65/100）*100=65*20%=13 2.4 工作态度维度评分表由直属业务上级根据日常工作及各项报表打出分数；每一维度指标满分为100 分，评分者需写明评分理由后换算其指标得分。 3，得分汇总及绩效面谈 3.1 该考核总分满分为120，业绩维度占比 80%,工作能力占比 20%，工作态度占比 20%。 3.2 人力资源系统将各维度报表汇总后，形成最后得分；计算公式岗位绩效工资*得分%=当月绩效工资； 3 / 9 3.3 将最后得分反馈给直属上级，请直属上级与被考核者就考核结果进行绩效面谈并形成面谈记录报人力资源部备案； 3.4 如被考核人对考核结果无异议，请签字确认并根据绩效工资计算公式得出当月绩效工资 附表附表 1 1 4 / 9 月度绩效评定表月度绩效评定表 考核时间考核时间: :年年月月日日被考核人姓名：被考核人姓名：部门：部门：岗位：岗位： 自我评述 ： 业绩维度评分表业绩维度评分表 ( (每项指标满分为每项指标满分为 100100 分分) )评分人：评分人： 考 核 维度 业 绩 维 度 维度 指标 销量 签约经销商 拜访客户数 量 回款率 指标 说明 当月实际销售数量 签订合作协议的客户 有意向并取得客户资料 的数量 是否按合同计划回款 指标 权重 2 2 1 5 评分 理由 指标 得分 小计得分： 5 / 9 指标加权 得分 维度 权重 8 8 维度加权 得分 维度 指标 指标 说明 指标 权重 3 指标 权重 评分 理由 指标 得分 指标加权 得分 维度 权重 维度加权 得分 客户向公司投诉销售人 认真度员用不恰当或不准确的 描述误导客户做出错误 工作判断 指标考核维度维度 态度责任感 指标在自己的职责范围内说明,是 否有对承担的工作要做 到精益求精的态度。 积极性与努 力程度 敢于向困难挑战；能够积 极地进行业务改善；能够 积极热情地开展工作并 不断努力。 3 评分 理由 2 2 指标指标加权 得分得分 维度 权重 维度加权 得分 4 小计得分： 工作能力维度评分表工作能力维度评分表 6 / 9 工 作 能 力 沟通 能力 解决问题的 能力 应变能力 时间管理 执行力 人际交往、日常工作、谈 判及关系协调中的基本 能力 在工作中可以充分利用 资源，独立解决所面对的 问题 工作中能够根据实际情 况随机应变。 是否可以将工作时间科 学合理的计划安排 是否将指派工作及时完 成和反馈 2 3 1 1 3 2 2 小计得分： 工作态度维度评定表工作态度维度评定表 考核总分：考核总分： 被考核人签字：被考核人签字：日期：日期：（如被考核人对考核结果无异议，请签字确认）（如被考核人对考核结果无异议，请签字确认） 6.6.业绩考核的流程（用于奖惩制度）业绩考核的流程（用于奖惩制度） 7 / 9 销售人员销售人员/ /设计人员设计人员 6.16.1 销售人员及设计人员奖惩办法销售人员及设计人员奖惩办法 与事业部总经理 约定 任务，签署绩效承诺书。 事业部总经理事业部总经理人力资源部人力资源部 依据双方约定的任务， 签署绩效承诺书。 对双方签署的绩效承诺 书进行监督和签字确 认，并存档备案。 每月的最后一个工作日 与财务核对实际回款额 数据 定期对未达标的人员进 行督促和提醒。 说明：采取基本工资对应销售任务的方式，不同级别的基本工资对应不同的销售任务。 每月的实际销售额不做累计，次月清零。若签署特殊合同，将另行核算。 8 / 9 6.1.1 考核周期与奖惩制度 1 1）） 、销售人员的考核周期为、销售人员的考核周期为个月，绩效承诺书详见附件。个月，绩效承诺书详见附件。 2 2）） 、奖惩制度、奖惩制度 惩罚：惩罚：奖励：奖励： 目标达成比例周期调整措施目标达成比例 90%-120%个月不予调整90%-120% 70%-90%连续个月薪级下调 1 级 120%-140%连续个月辞退 50%-70% 低于 50% 连续个月 连续个月 连续个月 薪级下调 2 级 辞退 辞退 周期 个月 连续个月 连续个月 连续个月 调整措施 不予调整 基本工资的 10%作为奖 金发放 薪级上调 1 级 基本工资的 15%作