九型人格理论在企业人力资源管理中的应用

九型人格理论在企业人力资源管理中的应用九型人格理论在企业人力资源管理中的应用 摘要：文章阐述了九型人格这门性格心理学在企业人力资源管理 中应用的领域、注意事项及本土化建议等，以期针对性地结合将九 型人格理论结合我国人力资源管理实践，文章提出基于九型人格的 个性化管理模式，并就九型人格在招聘选拔、培训发展、员工职业 规划、薪酬福利和文化建设等五大模块的应用提出实用而独到的见 解。 关键词：人力资源管理；九型人格；理论应用 一、 前言 在经济全球化和企业国际化的趋势下，越来越多的企业管理者越 来越认识到“人”是企业的核心资源，近年来对“心理资本”也越 来越关注，九型人格（enneagram）作为一门性格心理学说，是一 门探索人性规律，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名 性格型态学，它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学mba 学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来风行欧美学术 界及工商界。全球500 强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以 此培训员工，建立团队，提高执行力。目前中国的清华、北大等国 内著名高校在 mba 教育中也相继开设九型人格相关课程。 以“选人、用人、留人、 育人”为重要使命的人力资源管理部门， “识人”毫无疑问是一项必备技术，作为与”人”联系最紧密的部 门，九型人格理论可以支持其在招聘、培训、薪酬福利、职业规划、 文化建设等诸多方面，本文试图探讨九型人格在人力资源管理方面 的应用。 二、 九型人格理论简介及在企业人力资源管理应用的优势 古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区，如中国之太 极、八卦等图案一样，原作者已不可考，近代九型人格学的完成是 在 20 世纪 60 年代，南美洲智利的心理学家 oscar ichazo 将九种 基本性格型态套入图形内。20 世纪 70 年代后美国斯坦福大学心理 学教授戴维·丹尼尔斯（david daniels） 、海伦·帕尔默（helen palmer）等将一些近代心理学元素加入，历时数十年研究，最终形 成了现代九型人格学体系， 1994 年，美国斯坦福大学的学者主办了 第一届国际九型人格大会，参加人数达一千四百人，来自二十多个 国家，同年成立九型人格学会的国际组织。 九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的核心 价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种，如表1 所示。 相比其他性格分类工具，九型人格在人力资源管理方面的应用具 有独到优势，原因如下： （1）视角的深度。九型人格关注人的“动机”而非“行为” ，其 最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心的最隐秘之 处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。九型人格关注的是人 们的深层价值观和内在注意力焦点等更为深刻的内在世界。这为人 力资源管理者提供了一个人心的透视镜，对人力资源管理者深入地 识人用人极有帮助。 （2）应用的广度。九型人格探索的是个体潜意识的自动化模式， 这些模式从童年就开始自动化反复运转，除了形成固化态度外，还 可形成一些自我潜意识训练形成的通用能力，例如3 号成就型由于 核心价值观是追求成就和认可， 注意力焦点为目标， 故其 “执行力” 、 “资源整合能力”自童年起进在自我潜意识中进行长期的自发发展 和训练，形成其天然的性格资源，而2 号助人型的潜意识中的核心 价值观和注意力焦点会令他们在“人际敏感度” 、 “情绪感染能力” 比较强。因此， 九型人格在应用方面具有广泛性， 不仅可用于招聘， 还可以运用于其他性格分类工具难以触及的培训发展、员工激励、 职业规划、文化建设等领域。 三、 九型人格的测量方法与注意事项 1. 书面测验。问卷测验推荐目前现有的目前在大中国区九型人 格书面测试主要采用量表测试，比较普遍使用的是美国学者唐·理 查德、里索等开发的 144 道题的测试，还有一些学者开发的 108 道 测试等。但由于九型人格探索视角是潜意识领域，科学量表设计难 度大，量表测试的信度和效度比较低。此外，戴维·丹尼尔斯等通 过历时 7 年研究开发的“五步测试法” ，此方法该测试效度为 0.525 4（p0.000 1） ，信度为 0.589（p0.000 1） ，是目前极少数通过有 效性检测的权威测试方法，因此该测试法也被纳入美国斯坦福大学 商学院的必修课程。 2. 面谈测验。在笔试的基础上，九型人格的面试者应根据问卷 测验结果进行有针对性的提问，尤其是得分较为平均的人。九型人 格的面试测验的访谈者一定要经过专业训练，并且最好有专家参 与，专业人士一般会运用心理学中的精神分析、投射技术使应聘者 暴露出主导类型，在面试中尤其留意不要被表面行为所迷惑，同样 的行为背后隐藏的可能是不同动机。例如仅仅发现员工“渴望被认 可”这一行为是不够的，3 号成就型渴望被认可的背后动机是“成 就感” ，而 6 号疑惑型追求被认可的背后动机是“感受到安全、踏 实” 。只有不断追问行为背后的动机，追溯到“核心价值观”才能 避免判错主导类型，影响九型人格应用效果。 需要特别说明的是，由于九型人格的区分主要是依赖于“核心价 值观”等内在机制，因此书面测验的效度和信度也比较有限，因此 建议人力资源管理者应当结合专业的面谈，并综合使用两类书面测 验，并出于成本考虑，企业可只针对管理层或关键员工施测。 四、 九型人格理论在人力资源管理中的应用 1. 九型人格与招聘配置。人力资源管理者应用九型人格，在招 聘配置中需增加以下程序： （1）制定组织内部“人格—岗位”优先 匹配表，例如售后服务职位优先匹配2 号人格，销售员职位优先匹 配 3 号人格。 （2）通过九型人格测试建立人格档案。这两者都需要 人力资源管理者经过专业培训和聘请专家来完成。 （1）九型人格只可作为筛选的参考标准。人格无好坏之分，如 果错误认定缺乏恒心、活跃、追求自由的7 号人格不可以做需要细 致、恒心的会计工作，而放弃一个具有会计从业资格的7 号应聘者 是很不明智的，九型人格在招聘选拔中的作用主要不是筛选而是配 置，招聘需要综合考虑知识与技能、个体心理健康程度、社会化程 度、文化价值观等其他因素。 （2）运用九型人格进行团队配置。企业可根据一定需要注意团 队的匹配，将团队中的每个平凡的个体中和他们的弱点，发挥他们 的长处，互补匹配，从而打造一个不平凡的团队，因此如何使每个 员工发挥他们个体无法发挥的价值，就需要合理的进行团队的匹 配。例如 6 号疑惑型的人谨慎悲观，倾向保守，而7 号活跃型的人 积极乐观，倾向创新，如果是选拔干部，则“ 6+7”的模式比两个6 号在一起的效果可能好得多。 2. 九型人格与培训发展。人力资源管理者如果想在培训中做到 更加针对、有效，以最低成本赢得最好成果，则需进行“因人而异” 的培训需求分析，由于九型人格类型已经揭示了各类人的潜在的长 处和短板培训需求分析需要基于“九型人格档案” ，而不能吃“大 锅饭” ，浪费培训资源。正如横越撒哈拉沙漠并不需要潮湿气候的 装备，九型人格为企业针对个人的培训方向提供了一张“地图” 。 以九型人格中的 6 号为例， 6 号疑惑型人格就没必要进行 “风险意 识”和“关注细节”的培训，如果他恰恰要从事的是开拓进取的岗 位，这反而让其“规避风险”的