绩效考核体系的构建思路

关于绩效考核体系的构建思路关于绩效考核体系的构建思路 首先，企业实施绩效考核之前，需要具备哪些前提条件和注意事项。首先，企业实施绩效考核之前，需要具备哪些前提条件和注意事项。 1、公司高层必须对绩效考核工作予以高度重视和支持， 否则即使好的方案也会流于形 式。 2、企业必须要有清晰明确并且可行的战略发展目标，通过组织内部自上往下逐层传 递，使各部门、各岗位的员工都目标统一，共同实现企业发展目标。另外，目标必须具有 可操作性，否则也是一纸空文。 3、合理的组织结构， 清晰的责权利以及流畅的业务流程也是绩效考核实施的关键成功 因素。另外，完善的岗位职责体系是衡量各岗位员工绩效好坏的基础。 结合以上三点前提条件，企业实施绩效考核需注意以下几个方面：结合以上三点前提条件，企业实施绩效考核需注意以下几个方面： 1、以战略目标为根本，以结果为导向。 2、考核指标尽量量化，并且能有客观的数据支撑（企业信息化系统） 。 3、公司全体成员应积极参与。 4、结果与过程考核相结合，既要看最终结果，又要看努力程度。 5、多种考核方法综合运用，例如 KPI 考核+关键事件法+360°综合评价 6、考核结果要与薪酬挂钩，达到激励作用。 7、加强沟通和培训，因为绩效沟通是贯穿整个绩效管理始终的。只有通过有效沟通， 才能引导员工积极主动改进绩效。另外，还需要针对不同层级员工进行绩效管理培训，力 争与企业达成共识。 基于以上的前提条件和注意事项，搭建绩效考核体系须走以下几个步骤。基于以上的前提条件和注意事项，搭建绩效考核体系须走以下几个步骤。 一、一、设计原则设计原则 1、 体系。 结合公司经营管理实际和业务特点，建立一个科学合理且切合实际的绩效考核 2、通过绩效管理，致使员工工作目标与企业目标一致，并引导员工积极主动改进 个人绩效，以达成企业发展目标，最终实现企业与个人双赢局面。 打破大锅饭，激励先进，鞭策落后，形成激烈的竞争机制。 减少管理层级和人员冗余现象，降低沟通成本，提高工作效率。 3、 4、 二、二、实施策略实施策略 企业战略目标自上而下，公司总裁作为最高决策者，也是绩效管理的主导者，中层管 理者在绩效管理活动中是主要角色，因此中层执行力如何将决定着企业的未来。所以建议 重点考核中高层，以循序渐进，不断完善，逐步推广的管理策略。 三、三、考核方式考核方式 KPI 考核指标为主，年度重点工作任务和年底综合素质评估相结合。。 四、四、考核周期考核周期 ①月度考核，优点就是即时奖励作用明显。不足是对于考核结果的不确定因素太多， 难以把握，恐会造成管理成本增加，整体绩效却无明显改善；其次是各部门考核指标是否 能准确分解到月度； ②月度评价，半年考核一次或年度考核。优点是能在较长的周期内获取较可靠的数据 信息，以衡量考核指标设定的合理性。不足是奖励兑现慢，激励效果弱。 五、五、考核结果运用考核结果运用 实发奖金=【 （员工绩效奖金基数×40%×公司销售目标完成率）+（员工绩效奖金基 数×60%） 】×员工个人考核成绩 六、六、工作步骤工作步骤 序 主要内容 号 组织或部门责任人参与人 具体完成 时间 公司高层或公 1组织战略规划 司战略委员会 总裁 其他高层 管理者 2组建绩效考核委员会 绩效考核委员 会 人力资源 部经理 各部门相 关责任人 3设计绩效考核体系 4战略目标分解 5分析关键成功因素 对指标的权重及目标值提出 6 修改意见 7汇总确定考核指标 制定绩效考核管理办法的初 公司中高 稿向公司各部门负责人征求 8 意见，经修改后报公司领导 审核批准。 人力资源部 部经理 管 人力资源 层、 绩效主 制度宣讲，达成共识，并签 9 字以表同意。 人力资源部 人力资源 被考核人 部经理 人力资源 10签订绩效目标责任书人力资源部 部经理 考核人与 被考核人 人力资源 11绩效考核工作正式启动人力资源部 部经理 绩效主管 12建立考核指标落地机制 人力资源部绩效主管 相关责任 人 13建立绩效反馈机制 相关责任 14考核指标数据收集整理反馈人力资源部绩效主管 人 召开月度绩效分析会，重点 绩效考核委员 15分析存在问题，提出工作改 会 善措施 部经理人 人力资源相关责任 16年底考核评估 绩效考核委员人力资源 部经理 各部门相 17考核结果反馈 会关责任人 18分析绩效考核结果 考核结果应用（奖金计算发 19 放、培训、职务升降） 绩效考核委员 总裁 会 人力资源 部 总而言之，在决策层和管理层中先全面试运行绩效考核，在试运行过程中，不断收集 考核者和被考核者的意见，并在全司范围内开展绩效管理培训，树立和强化绩效管理意识， 等夯实基础后，再逐步推广运行。