集团公司的薪酬体系设计

\\ 薪酬管理薪酬管理 ——公司薪酬设计——公司薪酬设计 （一）总则（一）总则 第一条：目的第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使 薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈 的重要杠杆。 那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设 定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制 寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区” 。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定 他们的薪酬， 逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关 单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在 NJ 公 司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的） 。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单 一的薪酬攀升通道。 按新的人力资源管理理念， 一些企业在薪酬攀升的 “官本位” 通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业 锚”通道⑴。NJ 公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升 的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务 或技术通道攀升，亦可达到 NJ 公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬 间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳 动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方 面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其 岗位工作年限。 第三条：依据第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发 展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系（二）薪酬体系 第一条第一条公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职 \\ 系。针对这 3 职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关 的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条第二条享受年薪制的员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进 行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条第四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构（三）薪酬结构 第一条：第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业 资格津贴； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 （四） 固定工资 （五） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文 件规定执行。 （六） 基本工资： 每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立 的保底工资。 （七） 工龄工资： 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献， 在中 信华南集团内部的工龄工资为 20 元/年，中信华南集团外的工龄为 10 元/年。中 信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （八） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工 技能因素。 第二条：第二条：浮动工资 （1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值。 （3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经 营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 \\ 第三条：第三条：附加工资 1：附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 2：附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 3：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工 各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 4：工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 （四）岗级工资（四）岗级工资 岗级工资是整个工资体系的基础， 从员工的岗位价值和技能因素方面体现了 员工的贡献。 员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评 价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点， 同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 岗位职级划分岗位职级划分 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（ A） ：公司总经理；二层级（ B） ：高管级； 三层级（C） ：经理级；四层级（D） ：副理级；五层级（E） ：主管级；六层级（F） ：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 序号 1 职级 2 岗位 3 对应 表 4 5 6 D E F 公司各部门副经理、分公司副总经理 公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 C公司总经理助理、各部门经理、分公司总经理 B各分管副总、总监 职级 A公司总经理 对应岗位 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8） ，D、E 岗位层级分为六个级 差。 （（1 1）确定岗级工资的原则）确定岗级工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 \\ （（2 2）岗级工资制）岗级工资制 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任） 、副经理（副主任） 、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、 执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的 岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下： 月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注： 部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下： 评价得分 考核结果 考核系数 90-100 优 1．2 80-90 良 1 70-79 中 0．8 60-69 基本合格 0．6 60 不合格 0 月度部门得分与部门考核系数对照表如下： 评价得分 考核结果 考核系数 90-100 优 1．1 80-90 良 1 70-79 中 0．9 60-69 基本合格 0．8 60 不合格 0．5 （五）年底奖金的确定（五）年底奖金的确定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其 数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 ×