员工敬业度的研究综述
员工敬业度的研究综述 摘 要:员工敬业度(employee engagement)是组织行为学研究中 的新概念,文章从4个方面对员工敬业度研究的进展进行了综述: 员工敬业度的概念界定;测量量表;员工敬业度与工作满意度、组 织承诺和工作绩效等变量的区别与联系;员工敬业度的影响因素。 关键词:员工敬业度;工作绩效, 一、员工敬业度的概念 (一)员工敬业度的层次概念 kahn (1990)(引自方来坛,时勘,张风华,2010)指出,敬业的员 工在自我和角色间存在一种动态的、可协调的关系。员工在工作角 色的表现中,分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表 达。即员工在完成工作任务时能保持生理上的积极状态;在认知上 能够意识到自己的角色和使命并保持高度的活跃及唤醒状态:在情 感上,员工使自己与同事间保持联系并存在对他人情感变化的敏感 性。 翰威特咨询公司提出,员工敬业度由三个逐渐递增的程度组成:1、 盛赞(say)员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、 他的同事以及他工作的优点和长处;2、留任(stay)员工有强烈 的成为公司一员并能够长时间的在公司工作的渴望,而不仅仅是把 目前的工作作为临时的过渡;3、奋斗(strive)-员工愿意付出更 多的精力在为客户、公司和同事提供专业的服务上,并取得优秀的 业绩。 (二) 敬业度类别概念世界着名的韬奋咨询公司将员工敬业度划分 为两类: (1) 理性敬业 当员工感到目前的工作给他们带来的薪酬、职业技能及个人发展等 方面的利益时,就会产生理性敬业感,这时他们会为了组织的成功 更加努力的工作,并且更加明白自己在组织中的价值,使自己的愿 景和组织的使命融为一体。 (2) 感性敬业 员工对目前的工作比较满意,并认为组织留给自己很大的发展空间, 此时他们更加热衷和珍视自己所从事的工作。 (三) 敬业度角色概念 welbourne (2003)的研究(引自方来坛,时勘,张风华,2010) 用角色理论来解释员工敬业度,他认为员工在工作中由5种角色组 成,分别是工作执行者角色,团队成员者角色,工作努力者角色,职 业驱动者角色和组织成员角色。 二、员工敬业度的测量 由于商业实践的需要和组织对员工敬业度理论的认可,很多学者和 咨询公司都开发了自己的调查问卷。本文主要介绍may等人的测量 问卷和盖洛普公司的ql2问卷。 may (2004)等人把生理,认知和情感作为员工敬业度的三个维度, 运用探索性因素分析对预测量表进行分析,结果显示,三个维度之 间的关系并不是相对独立的,因此,他们用由包含13个项目的总量 表来测量员工的敬业度。其测量问卷的a为0.77. (may, gilson, &harter, 2004)。这些项目较均匀地反映了生理、认知及情感三 方面的内容。 盖洛普公司开发了由12个核心指标组成的员工敬业度问卷,用来 测量一个组织的工作环境和员工敬业度。凡是能够充分体现这12 个核心指标的员工或组织就是敬业的。ql2通过员工对自己工作环 境的评价来评测员工敬业度和基层工作环境。ql2主要倾向于测量 团队和组织层面的敬业度,对于公司的领导者,选择适合自己公司 和组织的工作问卷和模型是很重要的。 三、员工敬业度的影响因素 may (2002)等人在kahn研究的基础上,通过路径分析提出了研究 模型。模型包括了影响员工敬业度的许多因素,员工敬业度水平的 高低由这些因素共同作用,同时个体对这些因素的感知程度也决定 了员工敬业的水平。 韬睿咨询公司的研究显示,员工敬业度不仅受到自身心理因素的影 响,组织以及组织的管理者对员工敬业度的提升也有着至关重要的 作用。 有效的外部激励有助于改变员工的心理状态,并起到积极正面的影 响.管理者在与员工进行有效的沟通过程中,了解员工关心的问题, 并使这些问题得到有效的解决,那么员工的敬业程度就会得到有效 地提升。 四、员工敬业度与其他变量的关系 (一)员工敬业度与工作满意度的关系在现实的企业管理中,我们 看到,满意的员工不一定敬业,敬业的员工也不一定忠诚。满意度 是敬业度的基础和必要条件,高满意度可能会带来高敬业度;但高 敬业度未必有高的满意度。员工有高的满意度并不代表他们会把高 满意度转化为高的工作绩效,因此,组织通常用员工敬业度而不是 员工满意度来预测组织绩效。 (二)员工敬业度与工作参与的关系may (2004)等认为,工作参与 是一种认知上的判断,而员工敬业度强调的是员工在生理、认知和 情感三个层面上的自我表达。在工作中,即使员工对自己当前的工 作感到满意,但由于生理或情感上的影响,对于工作仍可能产生不 敬业的状况。因此,当员工敬业度高时,他们将会更加认同自己的 工作。 (三)员工敬业度与组织承诺的关系组织承诺包括三个维度,分别 是规范承诺,情感承诺和持续承诺。其中情感承诺与员工敬业度的 情感层次类似,但组织承诺强调个体与组织的情感依附关系,而员 工敬业度关注员工个体心理对工作情境和组织情境的体验过程,这 会影响个体在完成工作过程中的自我表现程度。 (四)员工敬业度与工作绩效的关系 harter(2002)等人的研究表明,员工敬业度和企业绩效间存在正相 关关系。韬睿咨询公司对6000名网络服务机构的员工进行多年跟 踪发现,员工敬业度每增长1 %会促成顾客满意度增长0.5%。翰 威特咨询公司对100多家大型企业的研究发现,高绩效企业的员工 满意度比平均水平高出20%-25%。相关研究表明,员工敬业度与 组织期望的结果具有正相关,员工敬业度水平高的组织其组织绩 效,利润率和顾客满意度也相对较高,并且员工流失率和事故率较 低。 作者单位:哈尔滨师范大学 参考文献: [1] 陈霞,段兴民.组织承诺研究评述□].科学学与科学技术管 理.2003, 7:23-26. [2] 方来坛,时勘,张风华.员工敬业度的研究述评[j].组织行为与 人力资源管理.2010,5:47-55. [3] 刘雪梅.讨好员工是不够的一一员工满意度和敬业度之辨[j]. 当代经理人,2003, 10:68-70. [4] 王虹.员工满意度与员工敬业度的比较[j].集团经济研 究.2005, 172:68-69. [5] 杨莹.员工敬业度提升模型[j].中国人力资源开 发.2005, 6:54-57. [6] 张京梅.员工满意度、敬业度、忠诚度之辨[j].决策探 索.2007, 3:40-41. [7] hart er j. k. , f. 1. schmidt. , t. 1. hayes. business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. journal of applied psychology, 2002,87:268-279. [8] kahn w a. psychological conditions of personal engagement and di