员工敬业度的研究综述

员工敬业度的研究综述 摘 要员工敬业度（employee engagement）是组织行为学研究中 的新概念，文章从4个方面对员工敬业度研究的进展进行了综述 员工敬业度的概念界定；测量量表；员工敬业度与工作满意度、组 织承诺和工作绩效等变量的区别与联系；员工敬业度的影响因素。 关键词员工敬业度；工作绩效， 一、员工敬业度的概念 （一）员工敬业度的层次概念 kahn （1990）（引自方来坛，时勘，张风华，2010）指出，敬业的员 工在自我和角色间存在一种动态的、可协调的关系。员工在工作角 色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表 达。即员工在完成工作任务时能保持生理上的积极状态；在认知上 能够意识到自己的角色和使命并保持高度的活跃及唤醒状态在情 感上，员工使自己与同事间保持联系并存在对他人情感变化的敏感 性。 翰威特咨询公司提出，员工敬业度由三个逐渐递增的程度组成1、 盛赞（say）员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、 他的同事以及他工作的优点和长处；2、留任（stay）员工有强烈 的成为公司一员并能够长时间的在公司工作的渴望，而不仅仅是把 目前的工作作为临时的过渡；3、奋斗（strive）-员工愿意付出更 多的精力在为客户、公司和同事提供专业的服务上，并取得优秀的 业绩。 二 敬业度类别概念世界着名的韬奋咨询公司将员工敬业度划分 为两类 1 理性敬业 当员工感到目前的工作给他们带来的薪酬、职业技能及个人发展等 方面的利益时，就会产生理性敬业感，这时他们会为了组织的成功 更加努力的工作,并且更加明白自己在组织中的价值，使自己的愿 景和组织的使命融为一体。 2 感性敬业 员工对目前的工作比较满意，并认为组织留给自己很大的发展空间, 此时他们更加热衷和珍视自己所从事的工作。 三 敬业度角色概念 welbourne 2003的研究引自方来坛，时勘，张风华，2010 用角色理论来解释员工敬业度，他认为员工在工作中由5种角色组 成，分别是工作执行者角色，团队成员者角色，工作努力者角色，职 业驱动者角色和组织成员角色。 二、员工敬业度的测量 由于商业实践的需要和组织对员工敬业度理论的认可，很多学者和 咨询公司都开发了自己的调查问卷。本文主要介绍may等人的测量 问卷和盖洛普公司的ql2问卷。 may 2004等人把生理，认知和情感作为员工敬业度的三个维度， 运用探索性因素分析对预测量表进行分析，结果显示，三个维度之 间的关系并不是相对独立的，因此，他们用由包含13个项目的总量 表来测量员工的敬业度。其测量问卷的a为0.77. may, gilson, harter, 2004。这些项目较均匀地反映了生理、认知及情感三 方面的内容。 盖洛普公司开发了由12个核心指标组成的员工敬业度问卷，用来 测量一个组织的工作环境和员工敬业度。凡是能够充分体现这12 个核心指标的员工或组织就是敬业的。ql2通过员工对自己工作环 境的评价来评测员工敬业度和基层工作环境。ql2主要倾向于测量 团队和组织层面的敬业度，对于公司的领导者，选择适合自己公司 和组织的工作问卷和模型是很重要的。 三、员工敬业度的影响因素 may 2002等人在kahn研究的基础上，通过路径分析提出了研究 模型。模型包括了影响员工敬业度的许多因素，员工敬业度水平的 高低由这些因素共同作用，同时个体对这些因素的感知程度也决定 了员工敬业的水平。 韬睿咨询公司的研究显示，员工敬业度不仅受到自身心理因素的影 响，组织以及组织的管理者对员工敬业度的提升也有着至关重要的 作用。 有效的外部激励有助于改变员工的心理状态，并起到积极正面的影 响.管理者在与员工进行有效的沟通过程中，了解员工关心的问题, 并使这些问题得到有效的解决，那么员工的敬业程度就会得到有效 地提升。 四、员工敬业度与其他变量的关系 （一）员工敬业度与工作满意度的关系在现实的企业管理中，我们 看到，满意的员工不一定敬业，敬业的员工也不一定忠诚。满意度 是敬业度的基础和必要条件，高满意度可能会带来高敬业度；但高 敬业度未必有高的满意度。员工有高的满意度并不代表他们会把高 满意度转化为高的工作绩效，因此，组织通常用员工敬业度而不是 员工满意度来预测组织绩效。 （二）员工敬业度与工作参与的关系may （2004）等认为，工作参与 是一种认知上的判断，而员工敬业度强调的是员工在生理、认知和 情感三个层面上的自我表达。在工作中，即使员工对自己当前的工 作感到满意，但由于生理或情感上的影响，对于工作仍可能产生不 敬业的状况。因此，当员工敬业度高时，他们将会更加认同自己的 工作。 （三）员工敬业度与组织承诺的关系组织承诺包括三个维度，分别 是规范承诺，情感承诺和持续承诺。其中情感承诺与员工敬业度的 情感层次类似，但组织承诺强调个体与组织的情感依附关系，而员 工敬业度关注员工个体心理对工作情境和组织情境的体验过程，这 会影响个体在完成工作过程中的自我表现程度。 （四）员工敬业度与工作绩效的关系 harter（2002）等人的研究表明，员工敬业度和企业绩效间存在正相 关关系。韬睿咨询公司对6000名网络服务机构的员工进行多年跟 踪发现，员工敬业度每增长1 会促成顾客满意度增长0.5。翰 威特咨询公司对100多家大型企业的研究发现，高绩效企业的员工 满意度比平均水平高出20-25。相关研究表明，员工敬业度与 组织期望的结果具有正相关，员工敬业度水平高的组织其组织绩 效，利润率和顾客满意度也相对较高，并且员工流失率和事故率较 低。 作者单位哈尔滨师范大学 参考文献 [1] 陈霞,段兴民.组织承诺研究评述□].科学学与科学技术管 理.2003, 723-26. [2] 方来坛，时勘，张风华.员工敬业度的研究述评[j].组织行为与 人力资源管理.2010,547-55. [3] 刘雪梅.讨好员工是不够的一一员工满意度和敬业度之辨[j]. 当代经理人,2003, 1068-70. [4] 王虹.员工满意度与员工敬业度的比较[j].集团经济研 究.2005, 17268-69. [5] 杨莹.员工敬业度提升模型[j].中国人力资源开 发.2005, 654-57. [6] 张京梅.员工满意度、敬业度、忠诚度之辨[j].决策探 索.2007, 340-41. [7] hart er j. k. , f. 1. schmidt. , t. 1. hayes. business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes a meta-analysis. journal of applied psychology, 2002,87268-279. [8] kahn w a. psychological conditions of personal engagement and di