员工给领导的建议书
员工给领导的建议书 建议书是面对领导和有关部门时,一般是中肯地提出自 己对对方工作的意见和自己的建议,没有要求对方去做的意 思。不具有号召性。下面是学习啦小编整理的员工写给领导 的建议书范文,欢迎阅读参考。 员工给领导的建议书篇1XXX: 一,奖惩不分明,当月之星不能起到相应的作用。 可能跟评选的根据有关,就是5S的得分情况和部门管 理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作 用,形同虚设,没有意义可言。当产品做坏,机器弄坏的时 候,公司采取罚款的方法,追问员工的责任;对于是员工是 如何操作的,并不是很关注,关心的只是下次不能再这样做, 不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施,减少犯错 的可能性。 罚款的数额太多,致使占员工月工资比率较大,使员工 工作的积极性大大下降,造成的损失可能比罚款数额更多, 只是短期内无法看到而已。因此,大额罚款并不是很好的处 理方法,只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性 质而定,比如:犯了劳动纪律的,第一次罚款5块,下次依 然被抓,罚款翻倍,就是十块,依次类推,设定个极限,上 限为40,若超过上限再被罚,就延迟其升级日期等一些举措; 若是产品做坏或是机器做坏,可根据其损失数额的比率,百 分之多少进行处理。 二,不能对员工一视同仁。 在需要员工加班时要轻声细语地劝说,不要则是一副[Wj 高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论 加班不加班,都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的, 把员工的去留也不当回事,觉得走一两个人也不会影响到他 的生产,孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心,因为 他只考虑自己喜欢的人的去留,更多员工的离职他才不会当 回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的,不要戴有色 眼镜去看人,这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成 生产任务. 三,管理者对管理理解错误,认为有了完善的管理制度 才能使生产更顺畅,其实并不是这样的。 因为它意味着控制而不是帮助,将事情推向复杂而非简 单,其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古 代,这个领导者无疑就是一个暴君或昏君,统治着处于危险 边缘的国家,而民众则在水深火热之中,导致国家经济衰退, 生产力急剧衰落。 有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎,他把管 理看作高深复杂理论,其实他根本不懂得激励员工。卓越领 导者通用电气总裁韦尔奇,有许多精辟的论述:“他或她应 有能力为他们公司的发展做出远景规划,而且思想与行动统 一起来;此外,他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远 景规划,并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识,这样每 一位成员就可以不间断得履行这些共识,朝既定的目标迈 进。”“最重要的是好的领导人要能非常放得开,他们必须善 于上下沟通与人接触,他们不会拘礼于礼仪,他们会与人直 率往来,让人感受亲近。” “身为一个领导者,你不能成为一 个中庸的,保守的,思虑周密的政策发射器。不然就会成为 官僚充斥的管理者,特别是无能的管理者,简直是破坏企业 的职业杀手。” 四,个别管理者不信任员工,不考虑员工的感受。 只要是他提出的想法,下属不能提出建议,即使提出, 也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建 议。在习惯了一个人的独裁专制后,除非其管理已达到完美 境界,否则问题会层出不穷。 领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法,而结果 将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到 稳步提高,质量一而再,再而三地出现问题;因为“听话” 的员工只会按时按量地完成任务,当然也不会自觉自愿地多 为你做些更有意义的事情。 五,有的管理者只是个喜欢控制员工,并很自以为是的 管理者,而非真正的“领导者”。 这样的开始,只会导致下属工作态度的恶劣,因为有什 么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理 人员都会慢慢趋同这种管理方法,同时使一些工作平平的人 挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失,形成 了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降,质量品质下 降,员工的积极性下降。 好的领导者应该具有清晰的思路和想法,善于激励和指 引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡 毛蒜皮的小情中,把简单问题复杂化,这样的管理者往往把 自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属, 可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征 是控制员工的行动,禁锢员工的思维,封锁员工的信息。用 一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。 比如,管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公 司管理条例的事情,就大声责骂,并令其写检讨,甚者会有 罚款的,这种做法并不好,只会起到短暂的遏制作用。如此 管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子,直到他们喘不过 气来;对于树立下属的自信心,则没有任何意义可言。 在审核中,生产部管理者才可能被指出技术管理上的问 题所在,但仍没有感觉出是自己唯吾独尊,强硬态度导致了 这些问题没被提前发现而造成的。试想,如果你是一个思想 开明,容易并善于接纳别人意见的领导者,这些出现的问题, 你的下属可能比任何技术管理人员都清楚,他们也完全可以 提出来;可是遇上了这样的管理者,谁想谁又敢提出来呢? 真正的领导者,应该清楚地知道员工的重要性及如何去 对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要,尽管领导者 有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念; 而没有一线员工的配合,也无法将产品生产出来。 相反,如果善待员工,激励员工,一定会使公司呈现另 外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真 正的企业领导者给予下属充分自由,鼓励他们自由发挥潜 能,去获的一些技术上的创新和成就,并及时奖励他们获得 的成就。 X年X月X日 员工给领导的建议书篇2 窦总: 你好,这么长时间没有跟你通邮件,也存了很多话要说 了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方,请指 正。 1.本餐厅经理对搞餐厅是个外行,不能够做到对餐厅的 有效管理。我调查过,通过和他们的深入交谈均反映领导的 无能。工程餐厅能有现在的成绩,很大一部分是那些有责任 心的老员工的功劳,而让他们尽心尽力工作的原因是他们出 于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、 售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会 管理。我个人的看法是这样的:经理是有心无力。他想做好, 但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不 重视。作为餐厅的领导,自己进售饭柜台的时候经常不穿工 衣,不戴工帽,在高峰期的时候,经常也可以看到他在各售 饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做,所以只能在这上 面出点力。我觉得这是瞎忙,忙的不是地方。该做的不做, 紧要的事情不做,一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不 知道该怎么忙,认为进行岗位操作就是在管理。这不是什么 身体力行的事,而是暂时能力有限所致。 .对餐厅没有管理方法,对员工管理过于松散。我来了很 久了,没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措 施,哪怕是有什么管理员工的什么办法都行,可是没有。有 “等和靠”的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。 对有些员工可以开很多绿灯,行很多方便。甚至