员工给领导的建议书

员工给领导的建议书 建议书是面对领导和有关部门时，一般是中肯地提出自 己对对方工作的意见和自己的建议，没有要求对方去做的意 思。不具有号召性。下面是学习啦小编整理的员工写给领导 的建议书范文，欢迎阅读参考。 员工给领导的建议书篇1XXX 一，奖惩不分明，当月之星不能起到相应的作用。 可能跟评选的根据有关，就是5S的得分情况和部门管 理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作 用，形同虚设，没有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时 候，公司采取罚款的方法，追问员工的责任;对于是员工是 如何操作的，并不是很关注，关心的只是下次不能再这样做, 不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施，减少犯错 的可能性。 罚款的数额太多，致使占员工月工资比率较大，使员工 工作的积极性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多， 只是短期内无法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处 理方法，只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性 质而定，比如犯了劳动纪律的，第一次罚款5块，下次依 然被抓，罚款翻倍，就是十块，依次类推，设定个极限，上 限为40,若超过上限再被罚，就延迟其升级日期等一些举措； 若是产品做坏或是机器做坏，可根据其损失数额的比率，百 分之多少进行处理。 二，不能对员工一视同仁。 在需要员工加班时要轻声细语地劝说，不要则是一副［Wj 高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论 加班不加班，都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的， 把员工的去留也不当回事，觉得走一两个人也不会影响到他 的生产，孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心，因为 他只考虑自己喜欢的人的去留，更多员工的离职他才不会当 回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的，不要戴有色 眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成 生产任务. 三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度 才能使生产更顺畅，其实并不是这样的。 因为它意味着控制而不是帮助，将事情推向复杂而非简 单，其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古 代，这个领导者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危险 边缘的国家，而民众则在水深火热之中，导致国家经济衰退, 生产力急剧衰落。 有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎，他把管 理看作高深复杂理论，其实他根本不懂得激励员工。卓越领 导者通用电气总裁韦尔奇，有许多精辟的论述“他或她应 有能力为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统 一起来;此外，他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远 景规划，并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识，这样每 一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝既定的目标迈 进。”“最重要的是好的领导人要能非常放得开，他们必须善 于上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人直 率往来，让人感受亲近。” “身为一个领导者，你不能成为一 个中庸的，保守的，思虑周密的政策发射器。不然就会成为 官僚充斥的管理者，特别是无能的管理者，简直是破坏企业 的职业杀手。” 四，个别管理者不信任员工，不考虑员工的感受。 只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出， 也是被驳回的；这样下去还有谁会对管理上的问题提出建 议。在习惯了一个人的独裁专制后，除非其管理已达到完美 境界，否则问题会层出不穷。 领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法，而结果 将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到 稳步提高，质量一而再，再而三地出现问题；因为“听话” 的员工只会按时按量地完成任务，当然也不会自觉自愿地多 为你做些更有意义的事情。 五，有的管理者只是个喜欢控制员工，并很自以为是的 管理者，而非真正的“领导者”。 这样的开始，只会导致下属工作态度的恶劣，因为有什 么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理 人员都会慢慢趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人 挖空心思去靠拢领导；也会导致一些优秀员工的流失，形成 了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降，质量品质下 降，员工的积极性下降。 好的领导者应该具有清晰的思路和想法，善于激励和指 引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡 毛蒜皮的小情中，把简单问题复杂化，这样的管理者往往把 自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属， 可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征 是控制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用 一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。 比如，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公 司管理条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有 罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此 管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过 气来;对于树立下属的自信心，则没有任何意义可言。 在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问 题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了 这些问题没被提前发现而造成的。试想，如果你是一个思想 开明，容易并善于接纳别人意见的领导者，这些出现的问题, 你的下属可能比任何技术管理人员都清楚，他们也完全可以 提出来;可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢 真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去 对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者 有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念; 而没有一线员工的配合，也无法将产品生产出来。 相反，如果善待员工，激励员工，一定会使公司呈现另 外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真 正的企业领导者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜 能，去获的一些技术上的创新和成就，并及时奖励他们获得 的成就。 X年X月X日 员工给领导的建议书篇2 窦总 你好，这么长时间没有跟你通邮件，也存了很多话要说 了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方，请指 正。 1.本餐厅经理对搞餐厅是个外行，不能够做到对餐厅的 有效管理。我调查过，通过和他们的深入交谈均反映领导的 无能。工程餐厅能有现在的成绩，很大一部分是那些有责任 心的老员工的功劳，而让他们尽心尽力工作的原因是他们出 于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、 售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会 管理。我个人的看法是这样的经理是有心无力。他想做好, 但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不 重视。作为餐厅的领导，自己进售饭柜台的时候经常不穿工 衣，不戴工帽，在高峰期的时候，经常也可以看到他在各售 饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在这上 面出点力。我觉得这是瞎忙，忙的不是地方。该做的不做， 紧要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙也不 知道该怎么忙，认为进行岗位操作就是在管理。这不是什么 身体力行的事，而是暂时能力有限所致。 .对餐厅没有管理方法，对员工管理过于松散。我来了很 久了，没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措 施，哪怕是有什么管理员工的什么办法都行，可是没有。有 “等和靠”的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。 对有些员工可以开很多绿灯，行很多方便。甚至