[精品]组织行为学作业二
作业二: 1、张东是某化学公司流程设计中心的主任,手下有8名工程师,均系男性。多年来,小组 成员之间关系良好。随着工作任务的增加,张东招聘了一名刚刚获得某名牌大学工学硕士学 位的谢娜加入一个旨在提高设备运行效率的项目小组。该顷目小组先只有三人,由戴力任组 长。 作为一名新成员,谢娜非常喜欢这项具有挑战性的工作,因为工作中能够用到不少专长。 她工作十分认真,对其他项目小组的成员非常友好,但在业余时间,她从不和同事闲聊。由 于工作主动,谢娜总是率先完成自己分担的那份任务,而且还经常帮助其他同事。 五个月后,戴力找到张东讨论项目小组的问题。戴力汇报说:“谢娜骄傲自大,好像什么都 懂。对人不友好,大家都不愿意和她一起工作。”张东回答说:“据我所知,谢娜是个优秀的 工程师,成绩很突出。大家对她的印象这么不好,这怎么可能呢?这几天我找她谈谈。” 一周后,张东找谢娜谈话,说:“谢娜,自从你来到流程设计中心,工作很勤奋,能力 很出众,我非常赞赏。但是,听说你和同事的关系处理得不好,怎么回事? ”谢娜大吃一惊, 回答说:“没有啊!”张东捉醒道:“具体一点,就是有些同事说你骄傲自满,好像无所不能, 而且常常对他人的工作指手画脚。”谢娜反驳道:“我从来没有公开批评过其他同事。而且, 每当我完成自己的任务后,还常常帮助他们。”张东问:“为什么别人对你的意见那么大呢? ” 谢娜感到愤愤不平,说:“那几位同事根本没有尽全力工作,他们更热衷于足球、音乐、酒 巴。还有,他们从未把我当作一名称职的工程师,仅仅把我看作是一名闯入他们专业领域的 女性。”张东说:“工程师的考评与激励属于管理工作,你的职责是做好本职工作。关于性别, 公司招聘你只是由于你的能力、知识符合条件,好好干,把管理问题留给我。” [思考题] (1) 项目小组表现出哪些群体动力方面的特征? (2) 你认为张东如何处理项目小组出现的问题? 2、前不久,某公司老总的第六感官觉得内部人员管理有些不对劲,但具体原因却不能确定。 一专家顾问应邀前往,经过一番深科细致的摸底调查,方恍然大悟。 这是一家年轻的中美合资民营企业,主要生产微型汽车发动机的零部件,其经济效益也 算不错。 调查工作从了解公司概况、参观公司全貌开始。头几天,感觉情况还不错。这里的人, 不管是老总,还是白领、蓝领,大家都很随和,相处融洽,好似一个温馨的大家庭。但在接 着的几天里,这们专家感觉到随着了解的逐步深入开始有了些变化,在这融洽的表层下似乎 还隐藏着什么东西,大家对此都不明示,但却都小心翼翼地维护着;专家还说不清这种东西 是什么,是好是坏,于是便急于想找到能证明他直觉的事实。 恰好,公司当时搞了一个“有奖征集建议及意见”的活动,其奖励力度是到位的,活动 声势也造起来了。但出乎专家意料的是,员工普遍反应冷淡,响应者甚少,且提出的仅有的 那几条意见也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果公司在各方面都尽善尽 美吗还是员工们都缺乏这种意识与能力专家决定顺藤摸瓜探个究竟。 对于第一个问题,答案当然是否定的,但专家还是做了调查;据观察,公司存在的问题 还真不少,深层次的暂且不淡,仅表面的小毛病就很多,比如:上下班考勤制度、库房管理、 车间作业等都存在不少有待改善的地方。 为了回答第二个问题,这位专家与上下层广泛接触,甚至与一些人交上了朋友,最终得 出了否定的答案。公司从老总到工人,年龄结构都较轻;从人员素质上看,这并不是一个僵 化的群体。通过进一步的沟通,专家发现他们不时流露出对一些制度的不满,伺时也都有自 己的见解,这些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢专家问了许 多人,大都笑而不答。最终一个刚毕业的大学生坦言道:“我也知道这个建议可能很好,但 你想没想过,一旦被采用执行,其结果如何”他顿了顿,接着说:“人,毕竟是群居动物!” 专家终于明白了,这就是问题的关键:他们知道公司的问题可能因自己的建议而得到解决, 但若因此而损害了多数人的利益,那自己,作为“群居”中的一个,就会受到群体的“惩罚”。 紧接着,专家庄车间里也发现了类似的情况:工人的工作效率大都保持在相近的水平, 有更强生产能力的工人宁愿多休息、做慢点也不全力以赴。因为他若不如此,将可能导致公 司重新制订计件工资率,而由此引起工友的不满,最终给自己带来无尽的麻烦。 专家由此得出这样的结论: 这个企业的确出了毛病。 病症:群体规范阻碍了公司的发展。 病因:凝聚力产生负效应。 处方:削弱凝聚力负效应,强化其正效应。 [思考题] (1) 针对该公司的病症与病因,分析凝聚力的正负效应。 (2) 如果你是这位专家,你认为给该公司应提出哪些建议? 3、某公司生产管理部经理钱文硕这几天心情想好却好不起来。 钱经理所在的是一家合资的日用消费品生产制造企业,这家企业近几年发展迅速,平均 每年都有10%以上的销售增长。虽然近两年竞争越来越激烈,但是由于公司在前几年打下 了扎实的管理基础,公司仍能继续保持平稳发展的势头。 但最近钱经理越来越感到本部门的创新氛围大不如以前。现在部门成员对本职工作都非 常熟悉,工作完成情况较好,但就是感到他们都有一种不思进取的态度。另外,部门成员对 待其他部门的态度看法也与以前不同,平时言谈中总是流露出不满的情绪,诸如某某部门的 人员如何如何“没有理念”啊,“没有思路”啊,自满懈怠的情绪在部门成员间平时的交谈 中表露无疑。郑胜甫感到一种可怕的东西在笼罩并渐渐吞噬着自己的这个团队。他觉得现在 到了该好好想想本部门问题的时候了。 钱经理于五年前进人此公司并在生产管理部门担任部门负责人,生产管理部共有四位员 工,他们是当时进入公司刚满一年的李文先生,田甜小姐,进入公司三年的郭林先生与吴晓 敏小姐。 在进人此部门两星期后,经过观察,钱经理发现李文做事有条理,交给他做的事总能有 计划的完成,但缺点是在工作中主动性不够;田甜天性活泼开朗,经常在工作中会提出一些 新鲜点子,但是做事条理性欠缺,老是丢东落西的。郭林先生从公司刚成立就已在此部门工 作,经验丰富,而且工作积极主动。吴晓敏与郭林同为公司资深员工,工作经验丰富,且人 脉活络、人缘很好,在公司各个部门都有朋友。 在四年前公司ERP系统成功上线后,经过业务流程重组,钱文硕负责的生产管理部门 主要包括以下这些工作职责:1.制作生产计划; 2,制作产能计划;3.安排日常生产 排程;4,制作采购计划;5.制作分销资源计划。 钱文硕利用业务流程重组的机会,将手下四位员工的工作职责进行了重新划分,经验丰 富的郭林被安排负责制作生产计划与产能计划,同样经验丰富的吴晓敏负责制作分销资源计 划。李文负责安排日常生产排程,田甜负责制作采购计划。 山于公司采用了目标管理工具,每个员工都要参与制定每个人各自的工作目标,所以大 家都清楚知道个人及上级的工作目标,郑胜甫为生产管理部制定的目标是生产计划达成率为 90%以上;原辅料、半成品、成品的库存控制在4000万人民币以下;客户订单的交货期为 5个工作H以下。 而此目标又分解到部门其他四位员工,如ffl甜负责采购计划,她的目标是原料库存在 2500万人民币以下,缺料率在2%以下,主