XX工程材料有限公司绩效考核方案
XX有限公司 绩效考核方案 行政人事部 二○○五年十二月 绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1) 管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。 2) 其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。 3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。 2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%. 3、 普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。 五、考核方式及操作步骤 1、 被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%. 2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。 3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。 六、分值计算:未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。 七、绩效改进 实施绩效考核是为了改进工作,使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起,使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力,并能够反映公司目前的发展情况,从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。 八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点: 1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核,11月份为全员的绩效考核。 2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核,11月份的方案已更改为部门考核,部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。 3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题,对表格、考核方法等作了修改,现在的表格简便易行,更接近于企业实际情况。 ※特别注意事项:《绩效考核方案》执行前,以下内容需由公司领导确定: 一、公司的年度计划目标,在上年度末或计划年度初制订下达。 二、考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。 二○○五年十一月三十日 XX工程材料有限公司 工作指引 编号 WI/ADM-04 版次 A/1 标题:绩效考核方案 页次 1/9 1.目的 为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案。 2.范围 本方案适用于公司除以下人员外的全体员工: 1)新进入公司未满三个月者; 2)特殊职务者,如法律顾问。 3.术语和定义 平衡记分卡(BSC,balanced score card):业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求企业从四个角度来观察企业业绩:即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。 关键绩效指标(KPI,key perance indicator):是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。 普通绩效指标(CPI,common perance indicator):主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳, 它的设立是为了通过过程控制,确保KPI指标的顺利实现。 4.工作流程 考核程序的PDCA流程 绩效考核由绩效考核计划的制订(plan)、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。 绩效考核的组织 4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。 4.2.2考核者与被考核者 考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表 : 批 准 审 核 编 制 XX工程材料有限公司 工作指引 编号 WI/ADM-04 版次 A/1 标题:绩效考核方案 页次 2/9 考核层级表 序号 职 务 第一考核者 第二考核者 1 财务部经理 分管副总 总经理 2 研发部经理 分管副总 总经理 3 工程部经理 分管副总 总经理 4 质管部经理 分管副总 总经理 5 生产部经理 分管副总 总经理 6 物流部经理 分管副总 总经理 7 市场部经理 分管副总 总经理 8 销售部经理 分管副总 总经理 9 行政人事部经理 分管副总 总经理 10 财务部员工 财务部经理 分管