【精品】绩效管理与教师专业发展
教师评价:绩效管理与专业发展 一、教师评价的发展轨迹 1、自发时期:1900年前,学生和家长自发地评价教师. 孔子:岁寒然后知松柏之后凋一一吃苦耐劳;逝者如斯夫。颜回:父子循循然博我以文, 欲罢不能 2、传统时期:1900-1985年前后,奖惩性教师评价制度形成、发展和盛行 20是急促,首次提出教师评价的概念,开始推行奖惩型教师评价制度,从无序走向有 序,从自发走向自觉 3、转型时期:奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度并存。 英、美首先尝试了发展性教师评价制度,我国出版了《发展性教师评价制度》(最早) 和《教师评价:绩效管理与专业发展》 评价目的:绩效管理——专业发展 功能:甄别选拔(优秀、一般、不合格)一共同进步 方向:面向过去(对评价以前的表现评价)——面向未来 类型:注重结果——注重过程 主体:单元主体(学校领导)一多元主体(自我、同事、学生、家长、领导) 关系:自上而下一一平等协商 结果:强迫接受(不容教师本人改变和干预)——共同认可 [感受] 也可以说,从三个时期可以看到,对于教师专业发展来言,评价管理也经历了从人治到 平等民主管理发展之路。只不过多元主体、平等协调、共同认可等方面尚待时日。上级要求 要高职低聘,谁也不敢怠慢,不聘事小,面子是大,特别是那些教了一辈子书的老教师,那 是多么大的刺激啊?这需要领导者、管理者真正把教师专业发展作为真正的大事、实事来对 待,把老师的成长装在心中,不是写在报告里和各种文件中。 二、教师评价标准 1、教师评价标准的范畴 斯克利温 学科内容、教学能力、学生评价(能够公正的评价学生的学习水平)、伦理道德、 个人对学校和社区的服务(完成工作以外也应对学校和社区提供其他服务) 美国 增加:反思经验与教训、成为学习共同体成员 英国 增加:专业发展 澳大利亚 增加:专业发展与职责 中国 德能勤绩效 在斯克利温的五个范畴的基础上增加了促进教师专业发展一项 2、教师评价标准的层次教师评价标准 教师评价标准(大环) 教学评价标准(中环) 课堂教学技能评价标准(圆)fUf厂、、■厂 /\1教学工作评价标准 课堂教学技能 评价标准 3、教师评价标准的指标体系 如:课堂教学技能分解为讲解技能、提问技能 二级评V 三级评价指标1 三级评价指标2 一级评 价指标1 三级评价指标n 价指标 二级评 三级评价指标1 价指标n・ 三级评价指标2 三级评价指标n 课堂教学技能 A B C 讲解技能 标 目 学 教 扣 紧 提问技能 生 学 类 各 顾 兼 问 提 启示: 1)如果该级指标宽泛,则向下延伸细分 讲解要紧扣教学目标,不要开无轨电车 2)讲解要注意新旧知识的联系 3)要有效提问,不要提效或者无效提问 4)要兼顾各类学生,千万不要把提问集中在少数部分身上 现在评价往往采用过于宽泛的,无法考察的评价标准 4、教师评价标准的类型 绝对评价标准,即外显评价标准、结果评价标准、定量评价标准,刚性评价标准如出勤率、 课时数、班级数、学生数、学生成绩、发表论文数等 很重要,特征是可以量化,操作很容易,事先确定分值,直接给出评价结果,『般不会引起 争论 相对评价标准:即内隐评价标准、素质评价标准、互比评价标准或定性评价标准,如敬业精 神、工作认真、关心集体、助人为乐等 难以量化,具有抽象性、模糊性、笼统性等特征,如何应对几乎成了当前中小学开展教师评 价的瓶颈问题。 给出五个操作策略: 策略一:把相对评价标准转化为具有行为特征的评价标准 关心和支持教研组工作 按时出席教研组活动,不迟到不早退。 积极参与教研组活动,献计献策。不是旁观者 及时落实教研组布置的任务,不是拖拖拉拉 圆满完成教研组布置的任务,不是马马虎虎 乐意代表教研组参加各种活动 策略二:把相对评价标准转/ 匕为描述性的评价标准 5分 4分 3分 2分 1分 掌握 学科 内容 精通教学 内容,能广 征博引 掌握教学内 容,能适当拓 宽教学内容 基本掌握教学内 容,囿于课本, 不能拓宽教学内 容 没有掌握教学 内容,甚至不能 纠正学生的错 误 不能纠正学生的 错误,而且经常 传授错误的内容 策略三:把相对评价标准转化为可以量化的评价标准 1•教师专业发展(学历提高): 本科以上学历:5分 达到本科学历:4分 本科在读:3分 达到大专学历:2分 大专在读:1分 中师学历或相当学历:0分 2. 教师专业发展(科研成果): 论文在国家级刊物发表:5分 论文在省市级刊物发表:4分 论文在区县级刊物发表:3分 论文在校内获奖或交流:2分 按照学校要求写论文:1分 不按要求撰写有关论文:0分 策略四:降低相对评价标准的比例或权重 制定评价指标体系时,将难以量化的内容降低到最低比例 策略五:针对相对评价标准,采用算术平均法、加权平均法、配对比较法、强制分布法 三、奖惩性教师评价制度 1. 概念界定:以加强教师绩效管理为目的,依据教师评价结果做出奖励和/或惩罚的决定, 如晋级、加薪、增加奖金、解聘、降级、扣发奖金等 2. 不展淘汰制: 1)基本内涵 又称为“末位淘汰制”。源于美国通用电气公司,基于韦尔奇的“强制淘汰曲线理论”、“老 虎理论(我只要跑的比你快就好)”。 积极意义:公平竞争、激励员工、淘汰后进、保护优秀。 2)推广阶段:厂矿企业推广阶段、政府部门推广阶段、中小学推广阶段 A:厂矿企业推广阶段: TCL、深圳华为、联想集团、惠普公司、SOHO获得了成功。 B:政府部门推广阶段: 青岛市公安系统开门评警末位淘汰制。 C:中小学推广阶段: 例一:交换差师的笑话。 特别不赞成“差牛”、“差师”的说法。“差师”这样的称呼是对教师的不尊重,现称为: 低效教师、无效教师。 例二:“评教评学”背后的故事 例三:某地区教育局的淘汰制度让被淘汰的教师感到“寒心”,也会使留任老师感到“朝不 保夕”。 讨论题: 请你谈谈“末位淘汰制” 思考:总会产生末尾,如果淘汰了,总不是合适,应该给一个机会,我们平时对末尾淘汰: 理解过于狭隘,离开岗位并不是下岗而是去培训,转岗或者换岗,在其他行业至少找到谋生 的岗位。一定要把握住他的尺寸。 有可能在学校教师间发生一些恶性竞争 学校和企业不是同一类组织,企业可以量化,但教师在学生身上所体现出来的教育效应不是 立竿见影,或许到十年十五年之后才会体现出来。有些企业的经验未必同时适合企业和学校。 现在在搞采用标准线淘汰制,不过线即不淘汰。一定要建立合理的分流机制。 教育部:中小学不搞末位淘汰制,但要提高中小学教师进入的准入门槛。促进专业发展,提 高他的职业性。 小结: 末位淘汰制的优势: 1)充分体现“能者上、平者让、庸者下”的优化组合的原则。 2)增强教师的危机意识