公司内部招聘面试技巧

公司内部招聘面试技巧公司内部招聘面试技巧 篇一：公司内部招聘面试技巧 当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时， 就需要招聘人 才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘， 当然也有一些企业主张 自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团 公司招聘部经理谢庆华， 上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔， 以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生， 相约一起来到 客厅，分别发表了自己的观点。 谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标 我认为内部选拔更合理， 在职位空缺时应该首先予以考虑。 我相 信理念相同的人在一起工作， 更容易达成目标，这正是内部员工的优 势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已 经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感， 而且忠诚 度较高。与外部招聘相比， 现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式 1 1 / 2222__来源网络整理，仅作为学习参考 以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于 贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。换个角度讲，内部选拔也有 利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候， 领导层只是 想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹， 这样 的公司恐怕很难有长久的吸引力。 如果企业能够形成内部晋升的机制， 就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以 激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。 另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能 力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握， 用人的风险低于外部 招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获 得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。 周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性 我认为外部招聘在现阶段对企业更合理， 在职位空缺时应首先考 虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时， 先在企业内部 寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的 2 2 / 2222__来源网络整理，仅作为学习参考 现有情况。 在大多数企业中， 制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。 同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头” ，但由于空缺职位有 限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗 角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可 能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。 在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。 因为它 可以使内部竞争者得到某种心理平衡， 避免组织内部成员间的不团结。 同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式， 企业可借此 树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的 思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且， “鲶鱼效 应”告诉我们， 外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成 危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说 到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优 秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对 3 3 / 2222__来源网络整理，仅作为学习参考 而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。 王克宇：世上没有绝对的真理 资料来源：中国教育在线 http://eol/ 真理是相对的，世界上没有绝对的真理。如同任何一个辩论赛的 题目一样，企业是优先采用内部招聘还是优先采用外部招聘， 正反双 方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。 从人力资源管理理论与 实践的角度来分析，谢庆华与周晔的分析都有道理，但如果仅片面强 调一方面的优势，似乎有失偏颇。 内部招聘优先还是外部招聘优先， 在不同的企业中会有不同的答 案。而且，对不同企业中不同层次人才的招聘，应用的策略也应该有 所区别。 但总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外 部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。 理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述;而对于中层管理人员、技 术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部 4 4 / 2222__来源网络整理，仅作为学习参考 没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时， 才考虑外部招聘。对于 普通员工，则可以优先考虑外部招聘。 因为此时内部招聘的积极意义 不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但 内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。 至于周晔 经理所讲的内部招聘的弊端， 在一定程度上是可以避免的， 而其所言 的外部招聘的优势， 我个人认为在许多情况下也可以通过其他方式弥 补。 资料来源：中国教育在线 http://eol/ 篇二：招聘面试常见问题整理 招聘面试常见问答目录 问题 1：如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率? 问题 2：年后是招工旺季，如何应对？ 问题 3：三线城市公司，如何解决招聘难题 问题 4：解除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？ 问题 5：HR 如何才能招聘到合适的人才？ 5 5 / 2222__来源网络整理，仅作为学习参考 问题 6：如何确定中高层奖金系数？ 问题 7：员工合同到期好久了，公司还未续签，公司存在哪些风 险？ 问题 8：年底双薪，离职时就不用再每年补一个月薪金了吗？ 问题 9：HR 职业道路有些迷茫，如何实现人资职业规划？ 问题 10：如何处理泡病假员工？ （人力招聘） （人力资源招聘） 问题 1：如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率? 请各位卡友一起商量下， 如何才能提高房地产销售人员的招聘入 职率，最近需要大量的置业顾问，招得抓头 牛人解析： 你好，不知有否听说过地产行业里面的“踩盘” 。当然，一般意 义上讲，那是置业顾问干的事，或者说是营销部干的事。要说地产行 业一的置业顾问专业性强不强，我个人认为，专业性是有的，但并不 “强” 。置业顾问这个群体呀有些特殊，年轻、生活无压力（现在90 6 6 / 2222__来源网络整理，仅作为学习参考 后居多） 、高收入、抱团儿……，他们往往将自己的职业寄挂在营销 公司或地产开发公司，遇到地产开发连续性不强的公司， 往往卖完一 个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了， 很少在招聘大海 里去寻找职业机会。所以， 我建议你几条腿走路，一是按正常招聘渠 道实施原有的招聘机制；二是平时像他们一样多去踩盘， 只不过你的 目的不是去窥探人家的销售情况， 而是人才侦探；三是有意的多认识 一些带售楼团队的销售经理和销售主管 （他们手里往往一堆人，一般 你要不完） ；四是在 QQ 群里搜索关于置业顾问的 QQ 群，他们在里面 很活跃的，跟他们混熟了， 或许你不用辛苦的去踩盘了；五是寻找置 业顾问自己的微信群，你可能还会无意间得到一些他们的销售数据， 现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。 问题 2：年后是招工旺季，如何应对？ 年后是招工旺季， 感觉招起人来十分乏力？公司待遇情况同比行 业内水平一般，一谈到从深圳外派到省外更是趋之若鹜。 项目开工要 人，项目离职要人，平时调查需求规划没有反应，开年回来天天电话 7 7 / 2222__来源网络整理