公司人才素质测评方案

公司公司人人才才素素质测质测评评方方案案 人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也 谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才，如何发展人才，如何 留住人才。因此为了选用更高素质人才，推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。针 对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。 1.1. 针对新进招聘职员的方案设计 1-11-1 主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能 - 识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素 质水平 - 优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去 - 帮助识别绩效差距的最本质原因 - 让企业培训更有针对性，提升培训目的性和培训效果 - 开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发 计划 1-21-2 对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。 1-31-3 简历筛选： 对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛 选 高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2 年以上工作经验 中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1 年以上工作经验 普通职员（如销售员等）学历不限 1-41-4 笔试： 笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的 测试。基础能力测试旨在测试求 职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题 如： 1.两个圆相交，交点是 A1，A2。现在过 A1 点做一直线与两个圆分别相交另外一点 B1，B2。B1B2 可以绕着 A1点旋转。问在什么情况下，B1B2最长 2.有 6 种不同颜色的球，分别记为 1,2,3,4,5,6，每种球有无数个。现在取 5 个球，求在一下 的条件下：1.五种不同颜色，2.4 种不同颜色的球，3，3 种不同颜色的球，4，2 种不同颜色的球 它们的概率 专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所 需要的大部分知识.针对不同职 位设计不同的笔试题目。题目包括选择题和主观题。 如： 销售人员 1.作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？ 2.你知道营销的组合策略（4P）吗？ 总经理 1.怎样确定人员需求？ 2.试述战略决策的特征及程序。 1-51-5 面试： 面试是人才测评的最重要一环，是公司第一次直接与求职者面 对面交流，能更好地凭借观察和 交流对求职者的能力做出真准确的判断。 面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。面试人是公司内有一定经验并 受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间 大概在 30—45 分钟。 通过笔试的求职者， 公司将邀请应聘者来公司总部参加第二轮 面试。第二轮面试大约需要 60 分钟，面试官至少是 3 人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的， 复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经 理，公司还会提供翻译。 (1)面试过程 面试过程主要可以分为以下4 大部分： 第一、相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行 铺垫。 第二、交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定 8 个问题提问，要求每一位 应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这 8 个 题由公司的高级人力资源专家设计，无论求职者如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。方 案预期中希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实 践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三、讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结 尾。面试官会给应聘者一定时间， 由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四、面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求 职者回答问题的情况及总体印象 作评定。 (2) 面试评价体系 鉴于面试环节的重要性，特别制定了面试评价体系。所采用的 面试评价测试方法主要是经历背 景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提 供的事例，从而来考核该应聘者的综 合素质和能力。 面试由 8 个核心问题组成： 1.请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定1 个目标然后达到它。 2.请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领 导者的作用，最终获得你所希 望的结果。 3.请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息， 发现关键的问题并且自己决定 依照一些步骤来获得期望的结果。 4.请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺 的。 5.请你举 1 个例子，说明在完成1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 6.请你举 1 个例子，说明你的1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的作用。 7. 请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1 个评估，并且能将注意力集中 于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 8.请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试 评估表”上打分：打分分为3 等： 1—2 分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3—5 分(普通至超乎一般水准；符 合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8 分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及 知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群 体合作能力评分 等项目评分。在“面试评估表”的最后1 页有 1 项“是否推荐栏”， 有3 个结论供面试官选择：拒 绝、待选、接纳。在公司的招聘体制下，聘用1 个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位 面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采 取 1 票否决制。任何1 位面试官选择 了“拒绝”，该 生都将从面试程序中被淘汰。 1-6实习/试用 实习是公司职员刚进入公司工作的一个试用周期，从 1 个月到 6 个月不等。实习旨在让新职员适应 职位及公司内部关系 。实习/试用在素质能力测评 上有更进一步的意义：能更一步考查职员在求职 面试中表现出来的素质、能力。查看职员对工作的适应程度和适应能力，职员素质和能力在工作上 的表现。在实习/试用中对人才进行测评主要是通过职员在实习/试用岗位中的业绩表现、交际表现 等。业绩表现是对职员专业能力、适应能力的主要测评尺度，交际表现则是对职员交际交往能力的 测评尺度。 通过简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段的人才素质测评，对求职人才的智力、专业知识、交际 能力、表达能力、写作能力等等进行较为全面的测评。为公司选择到更优秀更合适的人才加入提供 更为准确的依据，为公司发展推波助澜。 2.2.针对正式职员的测评方案设计 正式职员是指经历了试用期的职员，这一类职员或多或少在公司工作了半年到几年不等。正式职员 在公司内部有相互竞争，有优胜劣汰，有提拔选拔。对公司而言内部竞争机制有利于挖掘职员的才 能，有利于对职员进行奖励、提拔。 2-12-1 对个人而言，人才测评能 促进个人认知，让员工能正确认识自己的能力与素质水平，促 进员工进行