06093人力资源开发与管理历年真题答案

0609306093《人力资源开发与管理》历年真题（一）《人力资源开发与管理》历年真题（一） 1-5 ACADA6-10 BBABD11-12 BB 1-5职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6A,B,C,DB,D,EB,C,EA,B,C,D,EA,B,C,DA,C,D,E 名词解释题：名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高 层次的实践活动能力。 2、 是企业或组织为提高工作效率， 实现组织目标， 运用科学的原则与艺术的方法， 对组织中的人力资源从预测、 规划、招聘、 选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、 考核、奖惩、 工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、 协调与控制的活动。 3、 是指投入到劳动者身上的， 能提高劳动者知识与技能， 并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并 以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：简答题： 1、基本程序包括： （1）收集信息，包括外部信息和内部信息； （2）预测供求，包括预测供给和预测需求； （3） 制定规划； （4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。 舒尔茨人力资本理论主要内容包括： （1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本 的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格 的浮动为衡量符号； （4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点： 1 注重满足组织成员的社会性需要； 2 努力形成融洽的人际关 系；3 因势利导做好非正式组织工作；4 提高组织管理者的素质。 4、 人力资源开发的总体目标是促进人的发展， 提高国民素质， 推动社会进步， 最终达到促进人与社会协调发展。 具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是： （1）人力资源配置的对象是“活”的资源； （2）人力资源配置利率高、风险大； （3）人力资 源配置复杂缓慢、收益隐蔽； （4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一； （5）人力资源配置要坚持科学原则和 伦理原则的统一。 论述题：论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由 工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移， 再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争， 因此企业不 愿意支付通用性培训的成本。 由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞 争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。 企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工 “跳 槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。 2、人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好 的经济效益和社会效益。1 人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力 资源流动可以促进人力资源结构的优化； 二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用； 三是人力资源的 流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。 2 人力资源流动的合理性与 流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。3 人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性 0609306093《人力资源开发与管理》历年真题（二）《人力资源开发与管理》历年真题（二） 1-5 DDDDA6-10 AAABA11-15 BADBA16-20 ABABC 1-5A,B,C,D,EA,B,C,D,EA,B,C,EA,B,C,D,E 1-5福利战略人力资源管理诉讼滞后薪酬结构 6-10 信号接受非经济性内部具体规划 名词解释：名词解释： 1、是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。 2、是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。 1 3、是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况 而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。 4、是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 5、又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位 相对价值的过程。 简答题：简答题： 1、普遍性、强制性、互济性 2、第一，从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合。第二，从战 略角度设计指标，反映企业管理意图。 第三，指标体系简洁明了，便于操作。 3、①业绩考核，主要是考核员工的工作业绩 ②态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程 ③能力考核， 考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平 4、①主观随意性 ②评估方法单一，缺乏科学性 ③评价指标体系不全 ④评估结果缺少后续支持 5、①人力资源规划是组织战略规划的核心部分 ②人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证 ③人力资 源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据 ④人力资源规划有助于控制组织的人工成本 ⑤人力资 源规划有助于调动员工的积极性 论述题：论述题： 一、 1. 同素异构原理 2. 能级层序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 动态适应原理 6. 激励强化原理 7. 公平竞争原理 8. 企业文化凝聚原理 二、1.确定考核要素 2.确定绩效标准 3.考核者训练 4.考核实施 5.考核结果反馈 6.考核结果用于人事决策 7.制 定绩效改进计划 0609306093《人力资源开发与管理》历年真题（三）《人力资源开发与管理》历年真题（三） 1-5 ADCBA6-10 ADBAD11-15 CCBAB1-5A,B,C,DA,DA,B,CB,C,D,EA,B,C,D 1-5 图解式考核法笔试战略评价人格拓展训练公职人员 6-10 现代文管制度工作说明书能动性滞后非经济性 名词解释题：名词解释题： 1、是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和 个人终生职业计划的认知， 加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识， 以鼓励员在达成组织目标的同时实 现白己个人的职业发展目标. 2、由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应聘者如何应付工作压力 . 3、也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异 .职位评价是薪酬等 级设计的基础。 4、是设计学派理论的核心内容.模型通过对组织外部环境中的威胁与机会/内部环镜优点与弱点进行分析，确定 关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案， 然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略 选择，推动战略实施. 简答题：简答题：