阿里巴巴的薪酬体系

- - 阿里的薪资体系阿里的薪资体系 阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年 终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三 十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的 原因。 前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一 张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。 第一个环节是工资， 阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾 讯、百度的人来阿里找人，根本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一 万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难 挖阿里的人，因为股份的原因。 阿里的薪酬体系中比拟重视 第一，定级别与薪酬 第二，年终奖金 第三，股权、期权 1、工资工资 -word.zl- - - 阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5 千的时候，他自己一 个月花 5 万块钱。但销售员卖一个诚信通 3 万块，提成有 1 万块钱。所以早年做 得好的员工， 一个月提成可以拿到 20 万到 50 万， 能拿一两百万提成的员工也很 多。 因为公司的边际本钱为零，多一个帐号，不花本钱，一个员工卖5 万，分他 一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到 2014 年，淘宝员工拿了十年的工 资， 早年淘宝的员工非常羡慕 B2B 的员工， 因为做得好有提成， 而且 B2B 是 2007 年就上市了。后来 B2B 的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早 年 1 万股不值钱，现在值 600 万。 2、奖金 奖金都是按照 271 算出来的，年终奖可以加持 3 千股、5 千股，有人一年拿 30 万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把 80%的钱给 20%的人，把他 们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全 员持股。 每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是 13 薪，过年的时候 先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更 多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“ 核心战略 -word.zl- - - 人才〞流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司〞，所以， 我们在人才中特别重视 20%人才的去留问题。 一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。 如果从 P5 做到到 P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马 总说“工资要全部加一点〞，所有人的工资会增加 30%。 特别红包的话，马总 11 年开场发了 3 年，14 年突然不发了。马云不满意， 因为我们没有什么东西改变了社会，结果 14 年公司在纽交所上市了。 3、期权 期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是 1 万股，不能马上兑 现，但是每年兑现 25%，也就是四分之一，两年就有 50%的股份。因为兑现的 时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开场交税。假 设当时的市值 40 元美金，250 块一股，一万股是 250 万，要交 125 万的税，所 以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。 在管理中，这种期权叫“金手铐〞，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的 人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。 如果一个员工在公司待了五年，一个 P6 员工的离职，他的工资可以招一个 P9 的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付 -word.zl- - - 宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里 2 千亿美金多一点的市值， 而蚂蚁 金服是 5 千亿市值的公司。 4. 4.阿里巴巴薪酬的影响因素阿里巴巴薪酬的影响因素 第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首 先和级别有关，P5、P6 还是 M 序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少 钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。 第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75 分还是 3.5 分，或者有没有超过期望等。 第三， 薪酬也和人才盘点直接相关。 什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董 事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的奉献、文化价值观，包括这个人在行 业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有 很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。 -word.zl- - - 5. 5.晋升制度晋升制度 1. 晋升资格，上年度 KPI 达 3.75 2. 主管提名，一般你要是 KPI 不达 3.75 主管也不会提名你 3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务 线大佬等】 4. 晋升委员会投票 -word.zl- - - 阿里巴巴的薪酬政策阿里巴巴的薪酬政策 阿里巴巴的薪酬制度报告阿里巴巴的薪酬制度报告 由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金-一从事一样工作的员工由于业绩表现不同最终导 致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充， 能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。 举例 来说， 大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率， 人力资源部门也应 参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工开展和薪酬提升员工开展和薪酬提升 合理的薪酬饨系要能推发动工薪酬水平不断上升。 人力资源部门必须明确不同岗位的职 业开展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的时机。 一方面，人力资源部门需要主动实施培训方案， 给员工提高技能的时机。 员工技能的提 高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升， 这在以考核奖惩体系为核心的人流资 源管理系统中显得尤其重要。 培训能大大提高员工素质， 激发员工积极性， 是一条重要的辅 助性管理措施。 另一方面，公司应提供公平上岗的时机， 使员工职业开展之路切实可行。 公司可通过竞 争上岗， 推行轮岗、 定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的时机。 如竞争上岗， 员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位， 当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话 可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一-次，这样就给了每个员工均等的 时机，也鼓每个员工发奋向上。 阿里巴巴根本工资管理制度阿里巴巴根本工资管理制度: :工资模式工资模式 工资=根底工资十工龄工资+津贴+奖金+其它阿里巴巴的薪酬制度报告 1、根底工资=根本工资+岗位工资 -word.zl- - - (1)根本工资:参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而 确定，最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元。 (2)岗位工资 岗位工资综合考虑员工的职务上下、学历技能上下、岗位责任大小、能力强弱、奉献多 少、经历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经历、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b 和基层 c 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类 ;同时