科技人才队伍建设调研汇报材料

科研人才队伍建设情况汇报科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系 列方针政策，不断完善人才队伍管理,以“重培养、强引进、调结重培养、强引进、调结 构、抓激励构、抓激励”为主要思路,紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环 节,不断提高人才培养力度， 推动实行战略性人力资源发展，提高 人力资源管理水平和服务水平,通过各种方式加快科研技术人才成 长。 下面,我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做 一简要汇报,请领导批评指正： 一、人力资源概况一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况（一）院整体人力资源情况 院现有职工 X 余人,其中本科以上学历占职工总人数的 70%， 博士生 X 名，研究生 X 名，硕士以上学历占总人数的 X％。年龄 结构上，35 岁以下职工近 100 人，占全体职工人数 X 左右。院行 业专业人才齐全,拥有教授级高工、高级工程师、建筑师 X 余人, 工程师、建筑师 X 余人，中级以上职称人数比列超过 X％。省管 专家 1 人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、 国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、 翻译等 50 余人，注册技术人员比列达到总人数的 25％。 ( (二）科研人员情况二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、 建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士 1 以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方 面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人. 二、薪酬制度二、薪酬制度 ( (一）基本薪酬：一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在 薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和 公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重 人才。 （二）注册奖励：（二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试,院对员工考 取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。 （三）（三） 绩效奖励：绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提 成的方式对科研人员进行奖励.对于科研人员的业绩考核上一是从 科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去 评价.二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从 客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中 的积极和影响作用,注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过 绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效 和个人绩效的提升,逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机 制。 三、科研人才培养三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”“四个能力” 、、采用 2 “五种方式”“五种方式” 。。 “四个能力”“四个能力”——一是一是科技研究开展能力，包括开展有关专 业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完 成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力； 二是二是科 研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力； 三是三是 领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、 领导科研人才的能力;四是四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能 力. “五种方式”“五种方式” ( (一）一） 师带徒模式师带徒模式—-建立“师带徒”等企业内部人才培养机 制,做好“传、帮、带“等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等 各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。 （二）参会模式（二）参会模式————积极推荐科研人才参加国家建设部、科 技部、科技协会、中国建科院等权威机构举办的各种研讨会，参 加中国建筑系统举办的各类人才教育。 （三）（三） “引进来”“引进来” 、、 “走出去”“走出去”-—通过有选择、有针对性地引 进部分社会人才，充实院科技人才力量,每年定期邀请清华大学等 高校专家到院授课，吸取外部养分，积极将院的青年骨干人才送 出去，输送到重庆大学等国内和国外重点建筑类院校深造。 ( (四四) )举办培训班举办培训班————每年定期举办检测、试验等培训班，以 考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧 密结合，考核与考试“双考”结合。 （五）与高校合作（五）与高校合作——与高校联合在院开办硕士进修班。针 3 对院科研技术人才成长的需要，院准备积极与国家部分重点院校 合作，利用高校资源对院技术人员进行定期培训,采取专业深造、 岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研 技术人才批量成长的培养机制。 四、科研人才职业发展四、科研人才职业发展 主要将人员的职业规划和全院的发展规划、配备计划、晋升 规划系统的联系起来,根据员工的职业兴趣、职业目标、职业发展 阶段和职业生涯锚等个人特点,有目标、有计划地针对不同类型的 员工进行职业咨询、指导、设计等职业生涯规划管理，以不断探 索建立人尽其用、人尽其才、人企双赢的职业生涯发展模式。 （一）（一）对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进 行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 （二）（二）对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜 质的普通员工进行针对性培养,使其逐步成长为各职能部门的中坚 力量。 （三）（三）对能够担当一般和较大项目和课题负责人、带头人进 行压力式培养.培养他们指导和带领下属展开课题研究、编制整个 研究计划，并逐步实施开展等各种领导能力.促使他们积极带领技 术团队展开对重大课题和项目或者项目难点的突破，并能取得实 际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。 五、科研人才考核五、科研人才考核 一般而言，我院根据内部分工的不同，对于人员的考核方法 也不同，我院坚持“提高、公正、发展“提高、公正、发展“ “的原则，根据员工对于院 4 所作出的贡献作为考核的依据.对于科研人员的绩效考核计划主要 从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优 缺点进行策定.考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩 评估、贡献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数 据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几 个方面进行绩效评估: （一（一) ) 课题数量与质量课题数量与质量 —-根据每年项目、课题的完成情况 , 完成的课题和项目中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行 业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩 效评估。 （二（二) ) 课题成果应用课题成果应用——根据完成课题和项目的成果应用情 况，成果被国家、政府的采用情况;获得的社会效益、对国家和地 方的经济发展和社会发展所作出的贡献大小、对行业的指导意义 和影响评估等。 （三）（三） 专利开展情况专利开展情况——根据开展的专利是否获得受理，若 获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是 否带来积极的品牌影响力. （四）（四）标准编制情况标准编制情况—-根据每年参与了多少国家和地方行业 标准编制，编制的进度及完成情况；是否独立或带领团队作出了 重大科研工作突破和贡献;在科研创新、人才带培等方面是否取得 实际成绩等。 （五）论