薪酬管理

薪酬管理薪酬管理 1.报酬P4P4：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西他认为有价值的东西统称为报酬。 2.总薪酬的构成P7P7 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。其中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 3.3.薪酬的功能（可论述薪酬的功能（可论述 P11P11））薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。因此，对于薪酬的功能，我们从员工和企业两个方面来加以理解。（一）薪酬的功能：员工方面（一）薪酬的功能：员工方面（（1 1）经济保障功能）经济保障功能薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅体现在它满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且体现在它要满足在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。（（2 2）激励功能）激励功能从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。从激励角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用越大；反之，如果员工的薪酬需要的不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工的忠诚度下降等不良后果。（（3 3）社会信号功能）社会信号功能员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据员工所获得的薪酬水平的高低所反映出来的信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况，甚至宗教信仰、政治取向等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。（二）薪酬功能：企业方面（二）薪酬功能：企业方面（（1 1）促进战略实现，改变经营绩效；）促进战略实现，改变经营绩效；薪酬对员工的的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，以及企业中的人力资源存量，同时，它还决定了享有员工受到激励的状况，影响他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响企业的生产能力和生产效率。（（2 2）塑造和强化企业文化；）塑造和强化企业文化；由于薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用，所以合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么，它就会对组织文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至会导致原有的企业文化土崩瓦解。（（3 3）支持企业改革；）支持企业改革；薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队或企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部气氛，从而有效地推动企业变革。（（4 4）控制经营成本；）控制经营成本；对于任何企业来说，薪酬成本都是一向不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到 40%~90%的比重。通过合理控制企业的薪酬成本，企业能将自己的总成本降低 40%~60%。由此可见，薪酬成本的可控程度是相当高的。因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。最后，薪酬除了对员工个人和企业具有重大意义之外，它对整个社会也具有独特的作用。事实上，在各国的国民生产总值中，大约 60%是以薪酬的形式体现出来的。因此，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。合理的薪酬可以满足恩们的多种需要，不断提高人民生活质量。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦约瑟夫·斯坎伦。 “斯坎伦计划” P17 P17 5.薪酬管理P27P27：是指一个组织针对所有员工所提供服务来确定他们应当得到的报酬总额报酬总额以及报酬结报酬结构和报酬形式构和报酬形式这样一个过程。 6.企业的薪酬管理系统一般同时达到公平性公平性、有效性有效性和合法性合法性三个目标。公平性公平性是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。有效性有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。合法性合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。 7.薪酬管理与战略管理之间的匹配性P58P58 企业战略通常可以划分为两个层次，一是企业的发展战略或公司战略企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞企业的经营战略或竞争战略：争战略：（一）公司战略与薪酬战略（一）公司战略与薪酬战略（（1 1）成长战略）成长战略成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新和合并等内容的战略，它可被划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上。外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。与此相联系的薪酬战略是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。企业采取的薪酬方案是：在短期内提供水平较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票期权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰富的回报。成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决定权。同时，由于公司的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对员工的技能比对他们所从事的具体职位更为关注。（（2 2）稳定战略或集中战略）稳定战略或集中战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成来看，较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。从薪酬水平来看，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。（（3 3）收缩薪酬或者精简战略）收缩薪酬或者精简战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而像要缩小一部分经营业务的欺压所采用。这种企业对于员工的收入与企业经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的。除了在