经济管理学案例大全

案例一案例一: : 美国著名的福特汽车公司新泽西的一家分工厂， 过去曾因管理混乱，而差点倒闭。后来 总公司派去了一位很能干的人物， 在他到任后的第三大，就发现了问题的症结： 偌大的厂房 里，一道道流水线如同一道道屏障隔断了工人们之间的直接交流； 机器的轰鸣声，试车线上 滚动轴发生的噪音更使人们关于工作的信息交流越发难以实现。 由于工厂濒临倒闭， 过去的 领导一个劲地要生产任务， 而将大家一同聚餐、 厂外共同娱乐时间压缩到了最低线。 所有这 些，使得员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微， 工厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大 减， 人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪上加霜。 组织内出现了混乱， 人们口角不断， 不必要的争议也开始增多， 有的人还干脆就破罐破摔， 工厂的情势每况愈下这才到总部去搬 来救兵。 这位新任的管理者在敏锐地觉察到这一问题的根本之后， 果断地决定以后员工的午餐费 由厂里负担，希望所有的人都能留下来聚餐， 共渡难关。在员工看来，工厂可能到了最后关 头，需要大干一番了，所以心甘情愿地努力工作， 其实这位经理的真实意图就在于给员工们 一个互相沟通了解的机会，以建立信任空间，使组织的人际关系有所改观。 在每天中午大家就餐时， 经理还亲自在食堂的一角架起了烤肉架， 免费为每位员工烤肉。 一番辛苦没有白费， 在那段日子， 员工们餐桌上谈论的话题都是有关组织未来的走向的问题， 大家纷纷献计献策，并就工作中的问题主动拿出来讨论， 寻求最佳的解决途径。 这位经理的 决定是有相当风险的。 他冒着成本增加的危险拯救了企业不良的人际关系， 使所有的成员又 都回到了一个和谐的氛围中去了。 尽管机器的噪音还是不止， 但已经挡不住人们内心深处的 交流了。两个月后，企业业绩回转，５个月后，企业奇迹般的开始赢利了。这个企业至今还 保持着这一传统，中午餐大家欢聚一堂，由经理亲自派送烤肉。 问：试用西方古典管理思想的相关知识，谈谈你对这位新经理做法的认识。问：试用西方古典管理思想的相关知识，谈谈你对这位新经理做法的认识。 答：行为科学认为人不单是“经济人”答：行为科学认为人不单是“经济人” ，还是“社会人”，还是“社会人” ，影响工人生产效率的因素除，影响工人生产效率的因素除 了物质条件外，还有人的工作情绪。人的工作情绪又受社会及本人心理因素的影响。了物质条件外，还有人的工作情绪。人的工作情绪又受社会及本人心理因素的影响。 埃尔顿·梅奥“霍桑试验”表明：①生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且埃尔顿·梅奥“霍桑试验”表明：①生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且 受社会环境、社会心理的影响。作为“社会人”受社会环境、社会心理的影响。作为“社会人” ，他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求，他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求 人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。②满足工人的社会欲望，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。②满足工人的社会欲望， 提高工人的士气，提高工人的士气， 是提高生产效率的关键。是提高生产效率的关键。 生产效率的提高，生产效率的提高， 关键在于工作态度的改变，关键在于工作态度的改变， “士“士 气”高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度，满足程度越高，气”高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度，满足程度越高， “士“士 气”就越高，生产效率也越高。气”就越高，生产效率也越高。 “士气”又于家庭、社会生活的影响以及企业中人与人之间“士气”又于家庭、社会生活的影响以及企业中人与人之间 的关系。③企业中实际存在着“非正式组织”的关系。③企业中实际存在着“非正式组织” 。非正式组织以感情为主要标准，如果管理者。非正式组织以感情为主要标准，如果管理者 依据效率与成本的要求来进行管理而忽略工人的感情，那么两者之间必将发生矛盾，妨碍依据效率与成本的要求来进行管理而忽略工人的感情，那么两者之间必将发生矛盾，妨碍 企业目标的实现。④企业领导要组织好集体工作，采取措施改善人际关系，提高士气，促企业目标的实现。④企业领导要组织好集体工作，采取措施改善人际关系，提高士气，促 进协作。由此可见，协调人与人关系，是企业管理者成功的关键。进协作。由此可见，协调人与人关系，是企业管理者成功的关键。 找准结症。福特汽车公司新泽西分厂新经理上任后，就敏锐地发现了工厂生产效率不找准结症。福特汽车公司新泽西分厂新经理上任后，就敏锐地发现了工厂生产效率不 高的症结，员工交流沟通不畅、交流不够，冷酷的大机器车间环境使他们热情大减，员工高的症结，员工交流沟通不畅、交流不够，冷酷的大机器车间环境使他们热情大减，员工 关系更加冷漠，导致组织内部人际关系紧张、混乱，严重影响了企业的绩效。关系更加冷漠，导致组织内部人际关系紧张、混乱，严重影响了企业的绩效。 抓住要害。新经理并未直接将效率、成本原则作为首选策略，而是以“午餐”聚餐为抓住要害。新经理并未直接将效率、成本原则作为首选策略，而是以“午餐”聚餐为 切入点，为员工们提供彼此谈心、交往的机会，从而增进工厂内人与人之间相互沟通，相切入点，为员工们提供彼此谈心、交往的机会，从而增进工厂内人与人之间相互沟通，相 互了解，逐渐建立了人际信任，改善企业内部人际关系，为大家达成工作共识奠定的基础。互了解，逐渐建立了人际信任，改善企业内部人际关系，为大家达成工作共识奠定的基础。 提振士气。新经理以组织为家，提供免费午餐，亲自为员工烤肉，虽然成本有所增加，提振士气。新经理以组织为家，提供免费午餐，亲自为员工烤肉，虽然成本有所增加， 但他用真心换来了员工们的快乐和信任，使他们愿意敝开心扉，畅所欲言，献计献策，营但他用真心换来了员工们的快乐和信任，使他们愿意敝开心扉，畅所欲言，献计献策，营 造出齐心协力，共渡难关的和谐工作氛围，有利于提升士气，提振工作激情，促进业绩显造出齐心协力，共渡难关的和谐工作氛围，有利于提升士气，提振工作激情，促进业绩显 著回升，达成了绩效管理目标。著回升，达成了绩效管理目标。 案例二：案例二： 西安杨森的人力资源管理实践，充满了人情气息。每当逢年过节，总裁即使在外出差、 休假，也不会忘记寄贺卡，捎给公司员工的关爱的感情载体。 在员工过生日的时候，总会得 到公司领导的问候。员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望或写信慰问。 员 工结婚或生小孩，公司有些活动，还邀请员工家属参加， 一起分享大家庭的快乐。西安杨森 的内部刊物，名字就叫《我们的家》 ，以此作为沟通信息、联络感情、互相关怀的桥梁。 另外，由于种种原因，中国员工福利思想相当浓厚。 针对这一状况，公司一方面教育员 工要摈弃福利思想， 另一方面又充分考虑到中国社会保障体系不完善的现状， 尽可能的为员 工解决实际问题。经过公司的中外方高级领导之间几年的磨合， 终于形成共识。职工个人待 业、就业、退休保险、人身保险由公司承担，有专门的部门负责；员工的医疗费用可以全部 报销。 在住房上， 他们借鉴新加坡的做法， 并结合中国房改政策， 员工每月按工资支出 25%， 公司相应支出 35%,建立职工购房基金。这样，在西安杨森工作4 到 6 年基本上就可