生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案

生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案 生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线 辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件 /计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资＋绩效/技能工资的 形式,有时也会采取计件/计时工资。一、二线辅助工人的薪酬体系制定 首先，来看二线辅助工人的薪酬体系制定.二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种： 基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即,以岗位价值评估为依据， 参考现行实际薪酬和市场水平确定。 基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本 同一线操作工人的薪酬制定，其中，岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件 /计时工 资换算的比例系数。例如：某操作岗位的计件工资单价为：10 元/件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的 60，根据此比 例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为 6 元/件，件数由操作岗位生产的产品件数而确定。 下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法，其整体思路如下: 二、操作工人的薪酬体系制定 2。1 操作工人薪酬体系制定概述 操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤： 1、确定操作工人的工资结构:即，确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例； 2、确定岗位目标收入：首先，进行岗位价值评估，得到岗位目标收入；其次，根据岗位目标收入，以及工资结构，估算出各 操作岗位的各构成部分的工资数额； 3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额:首先，根据企业的产品产量、单价、成等预算,估算出单件产品的毛利；其次，再根 据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率,计算分配给工人的单件报酬数额； 4、确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价；其次，计算操作工人的月 正常收入， 月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分； 再次， 对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入, 并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整； 5、构建完整的操作工人工资体系. 2。2 操作工人薪酬体系制定方法2.21 确定工资结构 为提高操作工人的劳动效率，企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构 方式。其中，计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的，理论上讲可以适用于以下情况： 产品单位可以测量、易于单独检验 员工绩效与产品数量之间的关系明确,必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、 劳动数量程度及个人努力程度的工 作 工作是标准化的，工作流程是规则的，很少或偶尔出现延误 质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和控制 尽管生产现场的监督不是很重要，但是管理必须完善和规范 竞争形势要求精确地了解单位劳动成本 而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的，理论上讲,以下情况适用计时工资: 产品数量标准难以测量和分辨 员工不能控制产品质量，一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种,产品数量主要取决于设备的运转 工作延误经常发生，而且员工不能控制 产品质量特别重要时＆160； 生产规模小,生产场地集中，便于监督管理的工作 当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时 然而从实际操作中看，对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式.即使名义上使用的是计时工资，也很少是真正 意义上的计时工资，其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式，一般是根据企业核定的工时定额,将操作工人生产的产品 转化为标准工时，然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算，本质上也是计件工资。这种情况是因为多方面的因素综合作用而 造成的，而最主要的因素就是激励问题。 目前,国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的，这就要求操作工人经常性的加班。而在计时工资制下，长时 间的加班很可能会导致操作工人的疲劳以及产生抵触情绪,造成出工不出力的现象发生。 而计件工资就比较有效的避免了这种情况的 出现——操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的，因此对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解。 因此目前，就操作性企业的实际情况来看，还是建议使用计件工资的形式。计件/计时工资（这里的计时工资是指实质上为计件工资 的计时工资,即,根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时,然后根据换算后的标准工时，按照计时工资标准进行工资 发放）的发放一般存在以下几种不同的方式： 单纯计件/计时工资：这种方式结构简单，操作方便，但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大，虽然看似公 平，但实际上缺乏激励性，尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励； 基本工资＋计件/计时工资:这种方式能够保证员工基本收入,可增强员工的安全感和稳定性，也满足国家《最低工资规定》的要求， 而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异， 注重员工潜在能力， 对员工的激励性有所增强,但对员工实际工作能力和表现考虑不足， 同时，可控性、激励性还有一定的提升空间； 基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资：这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性，注重员工潜在能力，而且绩 效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控,同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平， 但是这种方式的设计和实行的难 度较大大，对管理人员素质要求很高。 综上所述，为保持员工队伍的稳定，减少人员流动给企业带来的成本，一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式， 即，采取基本工资＋计件/计时工资或者基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资方式。 同时，企业可以建立专门的操作工人专业序列,将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合。例如，可以将操作工人 分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级，每个等级对应不同的技能工资，以鼓励员工提升操作 技能。 2.22 确定岗位目标收入 目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定。在现代化劳动中，劳动者既要运用智力，消耗体力，身体还要承受劳动环境中 有害因素的危害,因此岗位价值评估应由劳动者智力付出，体力消耗和健康的损害三方面决定： 智力付出：智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能,按要求完成生产任务； 体力消耗：体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度； 健康损害：健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关. 劳动部把上述三方面的影响因素归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件，从这四个方面进行岗位价值评估能够比 较全面客观的反映岗位的劳动消耗和体现岗位的劳动差别。 企业可以根据实际情况，对上述四个方面的因素进行调整、分解，制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具，或选取已经成 型的工具对本企业岗位价值进行评估。 企业在选定评价工具后，可利用评估工